Ejecutoria num. 2a./J. 164/2016 (10a.) de Suprema Corte de Justicia, Segunda Sala - Jurisprudencia - VLEX 656582005

Ejecutoria num. 2a./J. 164/2016 (10a.) de Suprema Corte de Justicia, Segunda Sala

Emisor:Segunda Sala
Número de Resolución:2a./J. 164/2016 (10a.)
Localizacion:Décima Época. Segunda Sala. Semanario Judicial de la Federación, Diciembre del 2016.
Fecha de Publicación: 9 de Diciembre de 2016
RESUMEN

CONTRADICCIÓN DE TESIS 170/2016. ENTRE LAS SUSTENTADAS POR EL PLENO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO Y EL TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DE CIRCUITO DEL CENTRO AUXILIAR DE LA DÉCIMA REGIÓN, CON RESIDENCIA EN SALTILLO, COAHUILA.CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. CORRESPONDE AL TRABAJADOR ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE VENCIÓ Y EL POSTERIOR AL EN QUE DICE QUE OCURRIÓ EL DESPIDO. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. PROCEDE ANALIZAR SU VALIDEZ CUANDO EL PATRÓN OPONE COMO EXCEPCIÓN LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VENCIMIENTO DEL TÉRMINO PACTADO, AUN CUANDO EL TRABAJADOR NO HAYA DEMANDADO SU PRÓRROGA O NULIDAD.

 
CONTENIDO

CONTRADICCIÓN DE TESIS 170/2016. ENTRE LAS SUSTENTADAS POR EL PLENO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO Y EL TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DE CIRCUITO DEL CENTRO AUXILIAR DE LA DÉCIMA REGIÓN, CON RESIDENCIA EN SALTILLO, COAHUILA. 5 DE OCTUBRE DE 2016. CINCO VOTOS DE LOS MINISTROS E.M.M.I., J.L.P., J.F.F.G.S., M.B. LUNA RAMOS Y A.P.D.. PONENTE: J.F.F.G.S.. SECRETARIO: H.O.S..CONSIDERANDO:PRIMERO.-Competencia. Esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación es competente para conocer y resolver la presente denuncia de contradicción de tesis, por tratarse de criterios sostenidos por un Pleno de Circuito y un Tribunal Colegiado de Circuito Auxiliar en apoyo de un diverso tribunal que corresponde a un Circuito distinto al del Pleno contendiente, y porque la materia de la contradicción de tesis, versa sobre la materia laboral, especialidad de esta Segunda Sala, sin que se estime necesaria la intervención del Tribunal Pleno.(2)SEGUNDO.-Legitimación. La denuncia de contradicción de tesis proviene de parte legítima en términos del artículo 227, fracción II, de la Ley de Amparo, en razón de que fue formulada por los Magistrados integrantes del Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Décima Región.TERCERO.-Antecedentes y criterios contendientes. Con el fin de verificar la posible existencia de la contradicción de criterios denunciada, es menester reseñar los antecedentes de los casos concretos, así como las consideraciones sustentadas en las resoluciones respectivas.I.P. en Materia de Trabajo del Tercer Circuito. Contradicción de tesis 6/20131. AntecedentesEl Pleno de Circuito consideró existente la contradicción de criterios con motivo de lo resuelto por los Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo del Tercer Circuito en los amparos directos 632/2012 (Primer Tribunal Colegiado de esa materia y circuito), 1217/2012 (Segundo Tribunal Colegiado), 235/2012 y 933/2012 (Tercer Tribunal Colegiado). Destacó que los juicios laborales de los que derivaron esos amparos tienen como elementos comunes los siguientes:• Trabajadores de la Universidad de Guadalajara que demandaron a esa institución diversas prestaciones derivadas de despido injustificado y asumieron que laboraron por tiempo indeterminado. • La acción laboral ejercida por los trabajadores derivó de la separación injustificada, ya sea la de reinstalación -en el caso de los antecedentes de los amparos directos 632/2012, 1217/2012, y 235/2012-, o bien la de indemnización constitucional -en el supuesto del amparo 933/2012-, con el respectivo pago de salarios vencidos.• La parte demandada refirió que eran inexistentes los despidos, porque la relación de trabajo había sido por tiempo determinado, a razón de los contratos celebrados (con fecha de vencimiento determinada); y, que había fenecido la contratación pactada antes del presunto despido.• En los hechos y acciones deducidos en la demanda y escritos de ampliación, modificación o de aclaración -en los juicios en que existió-, la parte actora no rebatió la temporalidad del contrato celebrado con la patronal, a pesar de tener determinadas fechas de vigencia, sea mediante la acción de prórroga o de nulidad del contrato.• Las Juntas de Conciliación y Arbitraje resolvieron sobre la acción principal, ya sea condenando o absolviendo. • En los respectivos amparos directos, los Tribunales Colegiados de Circuito abordaron lo concerniente a si era existente o inexistente el despido, ante una contratación por tiempo determinado que había llegado a su vencimiento y, en esa medida, si era dable examinar o no, la causa o motivo de la temporalidad del contrato, su eficacia jurídica y, en su caso, la subsistencia del empleo, incluso, la valoración de las pruebas referentes a la subsistencia de la relación de trabajo. Por otro lado, el Pleno de Circuito negó la existencia de la contradicción de criterios de lo resuelto en el amparo directo 63/2010 por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, con las decisiones adoptadas por los demás tribunales contendientes. Al respecto, sostuvo:"En efecto, aunque el criterio del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito (amparo directo 63/2010), tuvo como premisa común, que el amparo derivó de un conflicto de trabajo de un empleado que demandó a la **********, como también ocurre con los asuntos de que conocieron los otros Tribunales Colegiados; y, originalmente fue demandada la acción de reinstalación por despido injustificado, lo cierto es que esa semejanza no es suficiente, si paralelamente puede observarse que en los antecedentes de tal asunto el trabajador amplió su demanda para pedir también la declaración de nulidad del contrato temporal (el último), el reconocimiento de una relación de trabajo por tiempo indeterminado, otorgamiento de contrato por tiempo indeterminado relativo, la reinstalación y pago de salarios referidos."Esta ampliación de la demanda laboral constituye un factor relevante, a nivel de hechos, para distinguirlo de los casos resueltos por los otros órganos colegiados contendientes, pues constituye una variable trascendente que no se presentó en los asuntos que resolvieron los otros órganos colegiados su importancia radica en lo que fue materia de la litis del juicio laboral de origen, que es uno de los aspectos sobre los cuales cada tribunal de amparo fijó su posicionamiento. A diferencia del caso citado, los otros tribunales de amparo partieron de juicios laborales en que los actores no señalaron hechos relativos a cuestionar la temporalidad de su contratación ni ejercieron alguna acción de prórroga de contrato de trabajo, o bien, de nulidad del celebrado por tiempo determinado, en miras del reconocimiento de que fuera indeterminado, es decir, sin fecha de vencimiento."2. Consideraciones del Pleno de Circuito en cuanto al fondo de la contradicción de tesis."El Pleno de Circuito fijó dos puntos de contradicción:a) ¿Es procedente analizar la validez del contrato por tiempo determinado, tratándose de un juicio laboral en que es aportado para desvirtuar la existencia del despido injustificado alegado bajo una relación de tiempo indeterminado, cuando fue deducida únicamente la acción de reinstalación o de indemnización constitucional, pero no la de prórroga o nulidad del contrato, como tampoco hechos sobre estas últimas?b) ¿Puede examinarse la valoración de pruebas desahogadas en el juicio laboral, tendientes a acreditar la subsistencia de la relación de trabajo, después de la fecha de vencimiento del contrato por tiempo determinado, a pesar de que la litis natural no incluyó hechos al respecto, pues el trabajador refirió una relación de duración indeterminada?De manera previa a pronunciarse sobre estas cuestiones, en la resolución del Pleno de Circuito se desarrolla el marco teórico y normativo de los siguientes temas: a) la demanda, su ampliación o modificación en el juicio laboral, así como la configuración de la litis; b) el derecho fundamental y humano de tutela judicial efectiva, así como los principios pro actione y iura novit curia, como parámetros de resolución de las contiendas laborales; y, c) el principio de congruencia de las resoluciones jurisdiccionales. Como conclusión de ese apartado, el Pleno de Circuito determinó que el tribunal debe resolver conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes, sin apartarse de la causa de pedir que las partes hayan querido hacer valer, acudiendo a los fundamentos de hecho expuestos. Para ello motivará su decisión, expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón. Asimismo, cuando los puntos objeto del litigio hayan sido varios, el tribunal hará con la debida separación el pronunciamiento correspondiente a cada uno de ellos.Posteriormente, abordó el primer punto de contradicción. Dilucidó en qué consiste la litis del juicio laboral cuando se alega despido injustificado y se demanda únicamente la acción de reinstalación o de indemnización constitucional, con el objeto de advertir cuál es el plano de análisis del contrato de trabajo, así como de su fecha de terminación en esa clase de controversias.Consideró que el artículo 842 de la Ley Federal del Trabajo impone a la Junta resolver la controversia laboral de manera clara, precisa y congruente con la demanda, contestación y demás pretensiones deducidas en el juicio oportunamente, exponiendo en la parte considerativa del laudo, posterior a la fijación de la litis, los hechos que fueron admitidos por la demandada, los que fueron negados y controvertidos, aquellos que no fueron contestados o respecto de los cuales el demandado se condujo con evasivas, para estar en condiciones de resolver la controversia de manera completa, congruente y exhaustiva.(3)Por tanto, tuvo en cuenta que el artículo 123, apartado A, fracción XXII, de la Constitución Federal, en relación con el 48 de la Ley Federal del Trabajo (en su texto vigente al treinta de noviembre de dos mil doce), al regular las acciones que derivan de un despido o separación en el empleo que pudiera ser injustificada para el trabajador, otorgan dos opciones de litigio: la acción de cumplimiento de contrato mediante reinstalación, o bien la de pago de indemnización, procediendo en ambos casos el pago de salarios vencidos desde la fecha del despido y hasta que se cumplimente el laudo (según el texto del artículo 48 anterior a la reforma de treinta de noviembre de dos mil doce).En cualquiera de esas dos acciones el punto de apoyo (cuestión fáctica) es que la parte actora refiere que ha sido separada de su empleo por causas imputables al patrón y, en esa medida, no está de acuerdo en que estuviera en condiciones de privarle de su trabajo, haciendo normalmente alusión a la existencia de una situación concreta en que acaeció ese acto de afectación al empleo (fecha y circunstancias de modo y lugar), a razón de lo cual la Junta competente habrá de pronunciarse y decidir sobre la procedencia de la acción y prestaciones planteadas.A nivel de hechos, el planteamiento de la parte trabajadora podría ser básicamente que en determinadas circunstancias, ocurrió una separación injustificada del empleo por la parte patronal, no obstante que la relación de trabajo estaba rigiendo entre las partes, exponiendo tales cuestiones en términos sencillos, sin solemnidades, pero de forma clara, congruente y lo suficientemente razonable para identificar lo que está demandando. En el entendido que la premisa del trabajador sería que aún no había causa válida para dejarlo sin trabajo la patronal.Incluso, aunque no se haya utilizado el vocablo "despido", vista la demanda en su integridad también se puede llegar a tal conclusión, cuando han sido narrados por parte del respectivo trabajador los acontecimientos que le impidieron continuar prestando servicios por causas que imputa a la parte patronal.Estimó aplicable la jurisprudencia 2a./J. 22/2004, de rubro: "DESPIDO INJUSTIFICADO. SI EN EL ESCRITO DE DEMANDA EL TRABAJADOR RECLAMA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL O SU REINSTALACIÓN, ASÍ COMO LOS SALARIOS CAÍDOS, NARRANDO ADEMÁS LOS HECHOS RELATIVOS, SU ACCIÓN ES PROCEDENTE AUNQUE NO SEÑALE EXPRESAMENTE QUE FUE DESPEDIDO."Sostuvo que como ante ese tipo de acciones el cuestionamiento toral es si el acto de separación del empleado por la patronal ha sido justificado o no, entonces corresponde al patrón la carga de la prueba de desvirtuarlo, por virtud del artículo 784, fracciones IV a VI, de la Ley Federal del Trabajo.Por ello, el Pleno de Circuito estableció que al patrón le incumbe demostrar la causa de rescisión; la de terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I y 53, fracción III, de dicha ley; la constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido; y del contrato de trabajo existente.Esa carga probatoria implica para el patrón el dar cuenta de la relación de trabajo que regía a las partes, como sería a través de la exhibición del contrato de trabajo respectivo, de existir; y, en esa medida, de ser por tiempo determinado, intentar la comprobación de que esa fue la forma de terminar el nexo laboral, según lo planteado en las excepciones y defensas opuestas en la contestación, existiendo la obligación del patrón de acreditar los extremos en que apoye tales cuestiones, con el material probatorio que considere pertinente, habida cuenta que el artículo 784, en relación con el 805, solamente generan una presunción iuris tantum del despido atribuido, es decir, salvo prueba en contrario. De lo cual se desprende que el patrón podrá probar su dicho en cuanto a la controversia que se suscite, no sólo a través de los documentos que por ley tiene la obligación de conservar y exhibir, sino también con las demás pruebas que ofrezca, siempre que no sean contrarias a la ley.El empleador estaría en una situación de mejor disponibilidad y facilidad de los medios de prueba, para acreditar los términos en que se desarrolla la relación de trabajo, así como de evidenciar lo correcto o justificado de haber separado al trabajador de su empleo. La jurisprudencia nacional ha considerado que ante la afirmación del trabajador acerca de que fue despedido en la fecha que indica, existe una presunción a su favor, pues al ser parte de un nexo obrero y tener la voluntad de seguir trabajando en el puesto, no es probable que haya faltado a laborar por su libre voluntad, sino porque el patrón se lo impide generalmente. Además, si el trabajador hace valer alguna de las acciones derivadas del hecho del despido atribuido, en el breve plazo que dispone la legislación laboral, esto hace presumir que lo hace por el proceder del patrón que dificulta la subsistencia de la relación obrera. Por la misma razón, la defensa del patrón basada en la simple afirmación de que no despidió al trabajador, requiere que aporte las pruebas que demuestren el soporte legal de la separación del empleado, por ende, de que fue justificada o debida.(4)El Pleno de Circuito expuso que si tal presunción no es absoluta, sino que admite prueba en contrario, ello significa que el patrón está en posibilidad de acreditar los hechos controvertidos relacionados con tal despido, como es con el documento que contenga el contrato de trabajo, o bien con algún otro elemento o medio probatorio que la ley de la materia reconozca. Empero, sólo se trata de una presunción de despido injustificado y al patrón corresponde la carga de la prueba de desvirtuarlo, cuando exista controversia al respecto, sin que pueda limitarse a negar el despido lisa y llanamente;(5) sin embargo, tampoco se trata de cuestionar por qué contrató al empleado en forma eventual o por tiempo determinado, si ésa no fue la clase de hechos que sustentaron la litis configurada.En efecto, como el patrón es el individuo que razonablemente puede y debe aportar la documentación que el ordenamiento jurídico nacional le impone conservar sobre el cumplimiento de sus obligaciones, por virtud de contar con uno o varios trabajadores a su disposición, entonces le correspondería en principio aportar el aludido contrato de trabajo eventual, o bien evidenciar la temporalidad de la relación de trabajo con las pruebas pertinentes, dado que el empleado asumía la existencia de un nexo de trabajo de tiempo indefinido, que regía hasta la fecha de despido, así como que éste fue indebido. Determinó que el débito del patrón sería evidenciar a qué tipo de relación de trabajo estaba sujeto y, en particular, si era en razón de una determinada fecha de vencimiento (contrato de trabajo por tiempo u obra determinada), aportando la evidencia de ello para desvirtuar la presunción de despido, pero no más, es decir, otras cuestiones de hecho no refutadas en la demanda, ampliación o modificación, ratificadas, como sería el justificar la causa de esa forma de contratación o si subsistió su materia.Consideró que en esos casos, es relevante que el patrón sólo debe acreditar la prueba de la terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos de los artículos 37, fracción I y 53, fracción III, como lo contempla el artículo 784, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, frente a la presunción de despido alegada por el trabajador, con la premisa de un empleo de duración indeterminada, no así la validez de ese pacto o justificar lo debido de esa forma de contratación.Luego, concluyó que si el trabajador partió de la premisa de que su relación de trabajo era sin fecha de vencimiento -es decir, por tiempo indeterminado o con alguna contratación indefinida- y que hubo una fecha de despido o separación injustificada a pesar de que prevalecía ese nexo laboral entre ambos, y limitó la narración de los hechos a ese tipo de controversia, entonces correspondería al patrón, en caso de discutir en su contestación que la relación era de orden temporal, aportar pruebas al respecto, para dejar evidenciado algún pacto de trabajo sujeto a tiempo determinado solamente, incluso, aunque el actor hubiera hecho algún señalamiento de diversos contratos de trabajo celebrados, siempre que finalmente no hubiera puesto en cuestionamiento directo ese tipo de contratación implementada por la patronal, ni rebatido su validez (la temporalidad asignada a su relación de trabajo) ni pretendido su prórroga o nulidad. Si en la demanda no expuso hechos que dieran cuenta de inconformarse con su devenir laboral de orden transitorio o temporal, pretendiendo algún reconocimiento de relación de trabajo de orden indeterminado o indefinido, entonces tampoco sería dable al órgano juzgador alterar esa litis, ya deducida (exclusivamente separación o despido injustificado), así como lo que es propio cuando se reduce a las acciones de indemnización constitucional, o la de reinstalación.Así, sostuvo que, cuando en la demanda (incluyendo su ampliación o modificación), una vez ratificada, la parte trabajadora solamente expone, atento a los requisitos de la demanda, los hechos que apoyan su reclamo, según lo ordenado en los artículos 872, 878, fracciones II, III y IV, así como 885, fracciones I y II, de la Ley Federal del Trabajo, a cierta relación de trabajo de tiempo indeterminado o asumiendo que era de forma indefinida, incluso, exponiendo su cronología, pero finalmente sin debatir la forma de contratación transitoria fijada con la patronal, ni evidenciar causa de pedir con miras de obtener el reconocimiento de un nexo laboral permanente o de tiempo indeterminado, además de los hechos correspondientes a como acaeció la separación o despido injustificado atribuido a la patronal, y ésta contesta que era un empleado contratado por tiempo determinado, entonces la litis queda configurada en tales términos, sin que pueda modificarse con la réplica y contrarréplica, en donde las partes ya no pueden ampliar o alterar las acciones y excepciones deducidas, así como los hechos expuestos, sino solamente refutarse mutuamente, partiendo de la litis preestablecida. El plano desde el cual puede examinarse el contrato de trabajo por tiempo determinado, que llegare a aportarse al juicio, sería exclusivamente el que es congruente con dicha litis deducida oportunamente por las partes; es decir, en torno a si refleja la existencia de un pacto de relación de trabajo sometida a determinada temporalidad, para de esa forma desvirtuar le presunción iuris tantum del despido atribuido por el trabajador, en el contexto de un nexo de tiempo indeterminado que afirmó.Sostuvo que si el patrón debe probar su dicho cuando existe controversia sobre la causa de terminación de la relación laboral o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, entonces su obligación es acreditar el contrato de trabajo celebrado (escrito o verbal), acorde con las fracciones V y VII del artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, ante la afirmación de su empleado de tener una relación obrera de duración indeterminada. En ese tipo de litis, la carga probatoria de la patronal es demostrar la celebración del acto jurídico que da lugar a la relación de trabajo, para dar noticia de si está sujeto a un periodo en particular o con fecha de vencimiento, pero no la validez intrínseca del contrato (pacto) o de la causa de la contratación fijada en éste, porque ello no fue la materia de controversia en los actos que la cierran. La litis a resolver determina lo que corresponde probar a la patronal y el tipo de análisis que puede merecer el material probatorio aportado, cuando queda evidenciada la existencia del respectivo contrato de trabajo y por qué es que era de temporalidad determinada.Consideró que si el trabajador sabía que celebró contrato a tiempo determinado y no estaba de acuerdo con su calidad eventual, podía narrar los hechos relativos a esa realidad y, por ende, cuestionar la forma de contratación, para que de esa manera la controversia se fijara en torno a la forma de contratación que debía prevalecer o su continuidad.Así, cuando el legislador impone la carga de la prueba a la parte que cuenta con mejores elementos para la comprobación de los hechos y el esclarecimiento de la verdad, lo hace en congruencia con el tipo de litis deducida en el juicio laboral. De modo que ésta consistió en la existencia o inexistencia del despido atribuido a la patronal, y la controversia entre las partes radicó en si había una separación indebida en el empleo con relación a una contratación a tiempo indeterminado, o bien alguna justificada por vencimiento previo de la fecha de conclusión de la relación de trabajo, por haberse celebrado un contrato de trabajo por tiempo determinado, en oposición a indeterminada o de duración indefinida; en ese supuesto, de acuerdo con el Pleno de Circuito, al patrón solamente le incumbe demostrar el hecho positivo de haber celebrado el contrato de trabajo por tiempo determinado (escrito u oral); es decir, la evidencia del pacto que refleje el carácter transitorio del empleo; y, en esa medida, la base legal de la conclusión del vínculo obrero, previo a la fecha del presunto despido, para así desvirtuarlo. Incluso, de haber ocurrido el despido antes de la conclusión del contrato, pero que a la fecha en que se dictara el laudo ya hubiere fenecido su vigencia, la patronal podría solamente ser condenada a pagar los salarios caídos y prestaciones procedentes, desde la fecha del despido hasta aquella en que estuvo vigente el contrato, aunque se haya demandado la reinstalación. Citó la jurisprudencia 4a./J. 24/94 de la otrora Cuarta Sala, de rubro: "CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO."Se estableció que, demostrado que la contratación de la parte actora fue por tiempo determinado (periodo concreto) y que, ésta alegó que el despido ocurrió en fecha posterior a la de vencimiento, no sería dable tener por acreditado un despido después de concluida la vigencia de la relación laboral; es decir, ante la evidencia de que concluyó el nexo de trabajo cuando terminó la vigencia de su contrato por tiempo determinado.Dentro de las causas de terminación está el vencimiento del término de contratación, según lo dispuesto en el artículo 53, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, y al respecto el Pleno de Circuito expuso que, comparte la jurisprudencia III.1o.T. J/43 del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito de rubro: "RELACIÓN DE TRABAJO, TERMINACIÓN DE LA, POR VENCIMIENTO DEL CONTRATO."Si la parte actora consideraba que por el tiempo que tenía laborando en el puesto, a razón de anteriores contratos, o por la naturaleza de su empleo, podía tener algún derecho a que le fuera prorrogado, o bien una relación de trabajo de duración indefinida, entonces, de haber sido esa su voluntad, estuvo en condiciones de hacerlo, pero si la acción que demandó y hechos planteados no fueron alguno en ese plano, entonces no sería dable involucrar temas ajenos a dicha litis, so pena de infringir el principio de congruencia que rige a los laudos, así como contradecir los artículos 841 y 842 de la Ley Federal del Trabajo.Así, el tribunal estaría jurídicamente imposibilitado para emitir un laudo favorable a la parte actora en relación con acciones no deducidas, pues no fue materia de discusión en los hechos y acciones planteadas, la forma de contratación temporal asignada por la patronal ni la pretensión de lograr la continuación o prórroga del contrato de trabajo, como tampoco de un nexo laboral de tiempo indeterminado o indefinido; por lo que ese tipo de acciones no planteadas oportunamente serían improcedentes, sin que tampoco fuera dable desnaturalizar la acción de indemnización constitucional y, especialmente, la de reinstalación, en el sentido de condenar a esta última respecto de un nexo, cuya vigencia de contratación concluyó, cambiando implícitamente el debate de hechos.Si la acción de reinstalación corresponde a la de cumplimiento del contrato de trabajo celebrado con la patronal y ésta aporta uno de tiempo determinado, a lo que obliga sería a hacer respetar ese contrato, de orden temporal y, por ende, a decidir si ocurrió el despido antes o después de la fecha de vencimiento. Por similares razones, sostuvo que tampoco sería dable condenar a la reinstalación respecto de una relación de trabajo de vigencia concluida, pues no habría margen para saber el tiempo en que habría de continuar prestando sus servicios el empleado; pese a que no fue formulada la litis en torno a decidir sobre cuál debía ser el tipo de relación que habría de regir entre las partes o si sería prorrogada o anulada para volverse de duración indefinida.En cambio, cuando los hechos planteados en la demanda dejan evidenciado que la acción planteada es propiamente la de prórroga tácita del contrato por tiempo determinado, o bien la nulidad de tal contrato de trabajo para hacerlo de tiempo indeterminado, entonces sí puede ser parte de la litis la causa de la contratación y la subsistencia de la materia del empleo. Se precisó que la figura aludida está prevista en los artículos 35, 36, 37 y 39 de la Ley Federal del Trabajo, relativos a la contratación por tiempo determinado y su prórroga tácita. En el entendido de que la terminación de la relación laboral está referida en el artículo 53, fracción III, de esa ley, de conformidad con los numerales 36, 37 y 38.De esas disposiciones legales se infiere que las relaciones individuales de trabajo que regula la Ley Federal del Trabajo se deben celebrar como regla general por tiempo indefinido y, como casos de excepción, establece las relaciones laborales por obra o por tiempo determinado. Así, el contrato por tiempo determinado a que alude la referida legislación obrera puede celebrarse en los siguientes casos: a) cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; b) cuando la prestación del trabajo tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y, c) en todos los demás casos previstos en la ley.Tales reglas obedecen al principio de la estabilidad en el empleo. El contrato de trabajo por tiempo determinado queda sujeto a los supuestos permitidos por la Ley Federal del Trabajo, a efecto de que su celebración no quede al arbitrio del patrón, pero partiendo de la naturaleza jurídica de las relaciones de trabajo entre operarios a que alude el apartado A del artículo 123 constitucional, donde puede ser materia de debate esa forma de contratación y la subsistencia de la materia del empleo.Cuando el trabajador ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo determinado y éste ha llegado a su término, aquél puede demandar la prórroga si todavía subsiste la materia del trabajo, origen del contrato, caso en el cual debe exponer los hechos materia de la demanda, que van a ser materia de contestación por la contraparte y de juzgamiento por la Junta de Conciliación y Arbitraje, en congruencia con los artículos 872, 878 y 885, fracciones I y II, de la Ley Federal del Trabajo. En ese caso, sería razonable que el accionante narrara su periodo o periodos de contratación y, en su caso, la pretensión de ver prorrogada su relación por virtud de la subsistencia del trabajo, proporcionando justamente los hechos acordes a esa clase de acción, para que la contraparte pueda defenderse y el órgano de justicia pueda emitir el laudo, haciendo la calificación jurídica que corresponda (aplicación del derecho), en términos del principio iura novit curia.Como los trabajadores tienen la facultad de exigir que el contrato temporal se prorrogue por todo el tiempo en que perduren las causas que dieron origen a la contratación y la materia del trabajo, entonces, en esa medida, cuando ésos sean los hechos planteados en la demanda, ampliación o modificación, es cuando el órgano jurisdiccional está en condiciones de verificar la validez del contrato por tiempo determinado, o en caso de acciones laborales similares que denoten tal inconformidad con la forma de contratación eventual. Cuando es así, entonces resulta procedente analizar la justificación de la causa que motivó ese tipo de contratación, para constatar si era dable, porque así lo exigía la naturaleza del trabajo prestado; porque la prestación del trabajo tenía por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o bien, por algún otrocaso de empleo temporal previsto en la ley, como deriva del artículo 37, al limitar ese tipo de contratación a supuestos como los descritos. Con la acotación de que incumbe al órgano de justicia decidir sobre las acciones, excepciones y hechos que conforman la controversia y acudir a la norma propiamente aplicable para resolver lo que en justicia corresponda, con independencia de que no se precise correctamente el nombre de las acciones o excepciones expuestas.Sin embargo, el Pleno de Circuito estableció que lo determinante es que en los hechos de la demanda estén proporcionados aquellos acontecimientos que serían acordes con un reclamo de prórroga del contrato por tiempo determinado, habida cuenta que, cuando el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo dispone que, una vez vencido el término que se hubiese fijado para el contrato de trabajo, si subsiste su materia, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, es menester plantear ese tipo de reclamo, con la exposición de los hechos que serían congruentes con una acción de prórroga tácita del empleo para poder examinar en qué se apoya el trabajador para pretender la prórroga tácita de su contratación temporal.Por tanto cuando ésos son los hechos que apoyan la demanda, es comprensible que la litis gire en torno a la validez de la temporalidad del contrato celebrado y, en esa medida, de si está justificada la causa que motivó emplear de esa forma al trabajador, o bien decidir si subsiste o no su materia, para que la relación pueda verse prorrogada. Ello, porque es cuando los trabajadores eventuales tienen derecho, conforme al artículo 39 de la ley citada, a que se les mantenga en su trabajo, es decir, a que se prorrogue el contrato por todo el tiempo en que duren tales circunstancias, como en su oportunidad lo reconoció la jurisprudencia de la Cuarta Sala cuyo rubro refiere: "TRABAJADORES EVENTUALES, TIENEN DERECHO A LA PRORROGA DE SUS CONTRATOS MIENTRAS SUBSISTAN LAS CAUSAS QUE LES DIERON ORIGEN."Consideró que en esa clase de supuestos en que la forma de contratación temporal está sujeta a debate -como también ocurre en la acción de nulidad del contrato celebrado-, la sola aportación del contrato por tiempo determinado es insuficiente para juzgar la litis, habida cuenta que fue materia de discusión si era dable la causa de la contratación temporal, o bien si subsiste la materia de trabajo origen del contrato. Entonces, acorde con los extremos del artículo 39 de la ley laboral en lo relativo a la prórroga del contrato, no es óbice la sola circunstancia de que el trabajador haya firmado uno o varios contratos por tiempo determinado, pues en ese supuesto corresponde al patrón, como regla general, la carga de la prueba sobre la causa válida para haber empleado de forma temporal al empleado, o bien para desvirtuar la subsistencia de la materia del trabajo. Invocó la jurisprudencia 2a./J. 66/95, publicada con el rubro: "PRÓRROGA DEL CONTRATO DE TRABAJO, IMPROCEDENCIA DE LA EXCEPCIÓN DE CONTRATOS SUCESIVOS OPUESTA CONTRA LA ACCIÓN DE. (INTERRUPCIÓN Y MODIFICACIÓN DE LA TESIS JURISPRUDENCIAL NÚMERO 54, PUBLICADA EN LA PÁGINA 64, COMPILACIÓN DE 1975)."El Pleno de Circuito aclaró que la jurisprudencia anterior es simplemente ilustrativa en el sentido de cómo fue que perdió eficacia el criterio jurisprudencial de que prevalezca la última contratación temporal en casos de contratos sucesivos, si lo debatido es dicha conclusión del empleo y, se pretende prorrogarlo.Respecto a la carga de la prueba patronal tratándose de la acción de prórroga aludida, citó como ilustrativa la jurisprudencia 2a./J. 123/2009, de esta Segunda Sala de rubro: "ACCIÓN DE PRÓRROGA DE CONTRATO POR OBRA O TIEMPO DETERMINADO. CORRESPONDE AL PATRÓN LA CARGA DE LA PRUEBA DE LA INSUBSISTENCIA DE LA MATERIA DE TRABAJO QUE ORIGINÓ LA CONTRATACIÓN RELATIVA."Aclaró que la aplicabilidad de esa jurisprudencia es en la medida en que la acción deducida o hechos de la demanda son acordes con la de prórroga del contrato de trabajo por tiempo determinado (sea tácita o con motivo de una petición expresa previa del trabajador que el patrón hubiere denegado o desatendido), y es cuando resulta razonable que el órgano jurisdiccional examine si cumplió con la citada carga probatoria, ya sea la causa justificada que dio origen al contrato por tiempo determinado, o bien de la insubsistencia de la materia del empleo, lo cual no sucede si ésa no fue la litis configurada.En ese caso es insuficiente que sólo haya llegado la fecha indicada de conclusión del contrato, porque el debate es si el contrato termina de conformidad con el artículo 53, fracción III, de la ley laboral, o bien debe ser prorrogado de acuerdo con el artículo 39. En esas controversias es necesario que el patrón demuestre que ya no subsiste la materia del trabajo contratado a término.En esos casos, afirmó que es comprensible la aplicación de la diversa jurisprudencia 98 de la otrora Cuarta Sala publicada con el rubro: "CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, CARACTERÍSTICAS Y PRÓRROGA DEL."Por tanto, estableció que solamente cuando la litis del juicio laboral es en torno a un debate de hechos sobre la auténtica realidad de la relación de trabajo y su temporalidad (poniendo a discusión la contratación por tiempo determinado pactada), resulta comprensible que el órgano de justicia laboral verifique si el patrón cumplió con la demostración o justificación de la causa de contratación eventual o temporal estipulada y no solamente la aportación del respectivo contrato de trabajo por tiempo determinado. En la misma medida, cuando la acción o hechos planteados en la demanda, ampliación o modificación del juicio de origen fueron los relativos a demandar la prórroga del contrato por tiempo determinado o invalidar su carácter temporal (al margen de la denominación de la acción), el órgano de amparo está en condiciones de examinar si la Junta valoró adecuadamente o no, el contrato exhibido; y, si la patronal cumplió con su obligación probatoria (causa o motivo válido para la contratación temporal adoptada, o bien la insubsistencia de la materia del trabajo), no así cuando la litis no involucró ese tipo de hechos a juzgar. Citó como fundamento la jurisprudencia 4a./J. 24/94, cuyo rubro es del tenor siguiente: "CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO.", la cual derivó de la contradicción de tesis 15/94, cuya resolución transcribió en la parte conducente.De manera congruente con esa jurisprudencia, no es factible dar margen a una acción que no fue la deducida. Sería variar la litis efectivamente planteada, no obstante que la parte actora no ejerció la acción de prórroga del contrato de trabajo de tiempo determinado, o bien si tampoco expuso los hechos correspondientes que dieran cuenta de inconformarse con el devenir de su relación de trabajo, eventual o temporal, cuando en su concepto, lo que correspondería sería una relación por tiempo indeterminado, es decir, de duración indefinida y, en esa medida, en miras a lograr un empleo de contratación permanente, incluso, a razón de un laudo que así lo definiera, ante la discusión de la patronal de que solamente sea considerado de tiempo determinado.Por ello, no sería dable que continuara la vigencia del contrato, sin que se haya intentado la acción correspondiente y sin que ese tema haya sido materia de la litis en el juicio laboral.Similares consideraciones aplicarían si la acción ejercida no fue la de nulidad del contrato de trabajo, con fines de invalidez de la forma de contratación adoptada por la patronal y, en esa medida, la separación del trabajo ocurrida por la sola conclusión de la vigencia del contrato, en esta clase de acción igualmente estaría cuestionándose la validez de la forma de contratación adoptada, en miras de ver continuado el nexo laboral. Entonces, de no haber girado en torno a tal acción los hechos de la demanda y, en esa medida, la efectivamente planteada, no habría margen para que el órgano jurisdiccional examine la validez de esa forma de contratación, pues estaría variando la litis del juicio laboral, en que fueron ajenos esa clase de acción y hechos conducentes.En virtud de lo anterior, sostuvo que sería inadecuado que la autoridad responsable, así como el órgano de amparo actuaran más allá de las acciones que fueron planteadas, y que analizarán el material probatorio desde un plano distinto al de la acción deducida, es decir, si únicamente fue reinstalación o indemnización constitucional, por haber invocado el despido injustificado de determinada fecha, pero sin haber mostrado con claridad razonable hechos concretos y planteamientos que pusieran a discusión su tipo de relación de trabajo y alguna pretensión de prorrogarla o de anular el último contrato celebrado con fines de reconocer jurisdiccionalmente una relación de tiempo indeterminado y, por ende, con sentido de permanencia en el trabajo. Por esa razón, el Pleno de Circuito también consideró que es improcedente que el órgano de amparo analice la validez o suficiencia del contrato de trabajo aportado, imponiéndole a la patronal una obligación probatoria adicional como sería el justificar la causa de la temporalidad de la contratación o de la conclusión de la materia del empleo, cuando ello sería propio de una acción distinta. No es dable ejercer un escrutinio de validez del contrato en sede constitucional, cuando ello no fue parte de la litis del juicio de origen. Si su deseo era esa acción, el actor estuvo en aptitud de ejercerla en el juicio laboral o brindando los hechos relativos para juzgarlos; pero si no fue el caso -porque ejerció la acción de reinstalación o indemnización constitucional por despido injustificado aludiendo una relación de tiempo indeterminado, sin involucrar hechos concernientes al otro tipo de acción-, entonces menos sería dable al órgano de amparo cuestionar la eficacia del contrato aportado, en torno a la causa de la contratación temporal o de la subsistencia de la materia del empleo, al escapar de lo que oportunamente dedujeron las partes ante la autoridad responsable, hasta el momento procesal idóneo.Consecuentemente, estimó que resulta improcedente analizar la validez del contrato por tiempo determinado que es aportado para desvirtuar la existencia del despido injustificado invocado por el trabajador, bajo una relación de duración indeterminada, cuando fue deducida únicamente la acción de reinstalación o de indemnización constitucional, pero no la de prórroga o nulidad del contrato, como tampoco hechos sobre estas últimas.Asimismo, aclaró que para adoptar una conclusión al respecto, el órgano jurisdiccional debe examinar cuidadosamente la demanda, ampliación o modificación, en que la actora sustancialmente expuso los hechos de su reclamo y pretensiones, valorándolos en forma integral, como un todo, para discernir prudente y razonablemente cuál es el planteamiento que reflejan en el nivel de los hechos. Si ello es, o no, en relación con la forma de contratación temporal o eventual adoptada por la patronal, evidenciando la pretensión de inconformarse con esa temporalidad o eventualidad del nexo laboral; sea que denote un auténtico reclamo de su devenir obrero y la pretensión objetiva de que la Junta reconozca una relación por tiempo indeterminado o de duración indefinida, congruente con el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, o bien la pretensión de anulación del contrato con miras a darle sentido de permanencia en el empleo. Ese análisis y valoración integral es congruente con el derecho de acceso efectivo a la justicia, protegido en los artículos 17 constitucional y 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aplicando los principios iura novit curia y da mihi factum, dabo tibi ius. Existe un contexto de razonabilidad en que el Juez puede percibir la acción propiamente deducida, sin variar ni alterar los hechos planteados en la demanda laboral, ampliación o modificación.De modo que los órganos jurisdiccionales tienen la obligación de corregir los errores en la cita de los preceptos legales, pudiendo examinar en su conjunto la demanda, ampliación o su modificación, para resolver la cuestión efectivamente planteada, en la medida que cuentan con los hechos que apoyan el reclamo de la parte accionante, lo que es congruente con los principios de sencillez y mínima formalidad del juicio laboral, que derivan de los artículos 685 y 687 de la Ley Federal del Trabajo, así como el derecho fundamental y humano de tutela judicial efectiva.Lo trascendente no es si la parte actora demandó sacramentalmente la acción de prórroga tácita del contrato de trabajo de tiempo determinado, o bien, la acción de nulidad del contrato o alguna similar, tampoco si lo destacó en algún apartado en particular de la demanda, para así resaltar la hipótesis jurídica específica que intenta ejercer. Lo relevante son los hechos que refirió a lo largo de su demanda, como causa de pedir y, en esa medida, que permiten identificar tanto sus pretensiones como la acción genuinamente planteada.El Pleno de Circuito precisó que en algunos de los juicios laborales de los que derivan los criterios contendientes, las partes pretendieron introducir la cuestión de subsistencia del empleo en réplica y contrarréplica, llegando a ocurrir que se desborda la litis al cumplir con contestar estas últimas. Sin embargo, aunque en la réplica la parte actora pretendiera adicionar hechos relativos a la prórroga del contrato de tiempo determinado, o bien incluyera expresamente esta acción o debate sobre la subsistencia de la materia del empleo, así como que ello fuera materia de respuesta por la contraparte, vía contrarréplica, lo cierto es que esa clase de argumentos, si bien deben ser contestados por el órgano de justicia laboral, porque forman parten de las aludidas figuras que no puede obviar, ello tampoco significa la posibilidad de alguna alteración o innovación permisible de la litis deducida, cuestión que en muchas ocasiones se deja de atender al resolver. Tales alegaciones son susceptibles de respuesta en el laudo como manifestaciones o argumentos que deben estar relacionados directamente con los hechos y acciones ya planteadas, acorde con los artículos 878, fracción VI y 885, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo; empero, esa obligación de responderlas no significa para el órgano jurisdiccional ni para el de amparo, que pueda asumirse modificada o ampliada la litis del natural, que ya quedó establecida a razón de los hechos expuestos en la demanda, ampliación o modificación, en congruencia con la contestación. Si bien al tribunal corresponde decidir el derecho aplicable a los hechos deducidos, esto es, en relación con los fijados previamente en aquellos actos procesales que tienen como fin la fijación y cierre de la litis laboral; y es lo que puede examinar válidamente el órgano de control constitucional también, al resolver el amparo directo.De manera que aun cuando existiera la obligación de dar respuesta a la réplica y contrarréplica por la Junta de Conciliación y Arbitraje, así como la posibilidad de atenderlo en el amparo directo el cumplimiento de tal obligación de la responsable, lo cierto es que esto no significa dar por admitido que tales alegaciones formen realmente parte de la litis, cuando no guardan correspondencia y coherencia con aquellos hechos que apoyan la demanda, ampliación o modificación, y, en su caso, con su respectiva respuesta planteada en la contestación. Si en la litis ya cerrada la parte actora no rebatió su realidad laboral y, en particular, no expuso hechos sobre su devenir de contratación para así cuestionar la validez de la conclusión por tiempo determinado, o bien alegar la subsistencia de la materia de trabajo, para así ver prorrogada su relación o atacar la validez de esa forma de contratación eventual, entonces tampoco sería dable que lo abordara la Junta, o bien el órgano de amparo, respectivamente, aunque hubiere sido agregado en alguna de las alegaciones de la réplica y contrarréplica. Asimismo corresponde al órgano juzgador distinguir si es el caso en que lo expuesto en la demanda, ampliación o aclaración, ya contiene los hechos materia de conflicto a dirimir, definiendo las consecuencias jurídicas aplicables y, por ende, las prestaciones que podrían prosperar, aunque no las hubiere citado expresamente la parte accionante, siempre que fueran de aquellas que son consecuencia ineludible del tipo de hechos y acción ejercida, resultando solamente incompleta en todas las prestaciones que aplican, incluso, aunque no señale expresamente que se ejerce la acción de prórroga tácita referida o la de nulidad, pero siempre que finalmente proporcione los hechos suficientes para saber que de ello versa el reclamo.Sostuvo que en ese caso, es cuando la Junta podría aplicar el primer supuesto de suplencia y decidir sobre la causa de pedir expuesta, con el derecho aplicable. Asimismo, sería en ese supuesto cuando igualmente el órgano de amparo podría formular alguna consideración sobre la validez del contrato de trabajo, siempre que la litis ya revele que ése es el tipo de acción planteada, bastando destacar los hechos de la demanda, ampliación o modificación que así lo denotan.Empero si propiamente se tratara de una acción de prórroga o nulidad de contrato, sin hechos, en lo absoluto, o bien, aquella situación de una somera expresión de los acontecimientos que ponen a discusión la naturaleza temporal de la relación, subsistencia del empleo a pesar de haber llegado a su vencimiento o invalidez de esa forma eventual de empleo, pero prevaleciendo alguna oscuridad, irregularidad o dato vago a precisar, o en su caso, la presencia de acciones contradictorias, entonces, no sería dable que la autoridad responsable o el órgano de amparo involucraran hechos que no fueron los planteados en la demanda, ampliación, aclaración o modificación por la parte actora.De estar en este supuesto en que es obligatorio ordenar la prevención para que fuera aclarada la demanda, entonces solamente una vez que la autoridad responsable hubiere agotado esa obligación procesal (porque fuera decidido en el amparo directo promovido por el trabajador) y, que ulteriormente, la parte actora hubiere incorporado los hechos que corresponde a esa clase de acciones, es cuando el órgano de justicia laboral y, en su oportunidad, el de control constitucional, podrían formular algún pronunciamiento sobre la validez del contrato de tiempo determinado, sobre la justificación de la causa o motivo que lo originó, así como sobre la subsistencia o insubsistencia de su materia o la carga probatoria que correspondería a la patronal en tal tipo de controversias, en su caso, sobre los planteamientos de invalidez de ese tipo de contratación eventual, pero no antes.De acudir al amparo directo la parte trabajadora en casos como el antes citado, el tema constitucional es si la Junta debió prevenir, o no, a la parte actora, acorde con las reglas establecidas en los aludidos preceptos 685, 873, último párrafo y 878, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo, para prevenirle que proporcione los hechos concretos en que tenía apoyo la acción de prórroga o nulidad de contrato de tiempo determinado (si fue clara en señalar en la demanda que ejercía esa acción pero omitió exponer los hechos conducentes), o bien cuando a pesar de narrados los acontecimientos referentes al devenir de su contratación y causa de pedir sobre tales acciones, solamente es necesario prevenir para que la parte actora despeje algunos aspectos oscuros, vagos o irregulares, o bien disipe la disyuntiva de acciones contradictorias (de ser el supuesto), pero sin llegar al extremo de prevenir al actor para intentar una acción que no se aprecia que hubiere intentado realmente; todo bajo un escrutinio prudente, objetivo y razonable de la demanda desde su análisis integral. Citó como apoyo la jurisprudencia III.1o.T. J/58 de dicho Pleno, de rubro: "DEMANDA LABORAL. LAS JUNTAS NO TIENEN OBLIGACIÓN DE REQUERIR AL DEMANDANTE PARA QUE EJERCITE UNA NUEVA ACCIÓN."Sostuvo que corresponde al órgano juzgador decidir en qué supuesto está, incluyendo al de amparo, sin desatender el derecho de acceso a la justicia y el principio pro actione, en el sentido de que, en caso de duda, puede privilegiar la interpretación que fuera más acorde con el estudio de la acción, pues si hay indicios objetivos de lo que pretendió reclamarse, pero la demanda laboral es oscura o irregular, entonces es susceptible de aplicar la figura de la prevención.Las anteriores consideraciones son las que se refieren a la primera cuestión. Enseguida se reseñan los pronunciamientos del Pleno de Circuito relativos a la segunda, sobre la procedencia o no de examinar la valoración de pruebas desahogadas en el juicio laboral, tendientes a acreditar la subsistencia de la relación de trabajo, después de la fecha de vencimiento del contrato por tiempo determinado, si la litis natural no incluyó hechos al respecto.Si la demanda es el primer acto que abre o inicia un juicio, donde el actor formula sus pretensiones y expone sus hechos a resolver, entonces la valoración de pruebas debe ser congruente con el tipo de controversia suscitada entre las partes, es decir, a razón de lo que fue materia de la litis establecida con motivo de la demanda, ampliación o modificación así como de la contestación, de existir. Por tanto, consideró prioritario saber cuál es el contexto de hechos que narra la parte trabajadora como su realidad obrera, entre otras cuestiones: las condiciones de contratación y temporalidad, de si era de carácter indeterminado o con duración indefinida, o bien, a cierto tiempo, porque es la sustancia del litigio a dirimir.Luego, si la versión de los hechos del trabajador, en que apoya su demanda, es que había de por medio una contratación por tiempo indeterminado, esto es relevante. La premisa del empleo del cual parte su reclamo es que no estaba sujeto a determinada fecha de vencimiento, por lo que si así ratifica la demanda, ampliación o modificación, sin incorporar hechos relativos a que, pese a alguna contratación por tiempo determinado con fecha de conclusión acaecida, hubiere continuado prestando sus servicios para la patronal bajo determinadas circunstancias de tiempo, modo y lugar, no sería dable involucrar esta cuestión en la litis, tampoco para las pruebas a aportar, o bien para su valoración en el laudo, derivado de los artículos 872, 878 y 885, en relación con los diversos 841 y 842, de la Ley Federal del Trabajo, porque implicaría infringir el principio de congruencia; estaría examinándose si las probanzas acreditan hechos ajenos a la litis preestablecida.Se sostiene que no es dable involucrar tanto para la emisión del laudo como para el estudio de constitucionalidad de tal acto, en amparo directo, el análisis de aquellas pruebas referentes a hechos que no formaron parte de la controversia del juicio natural, porque si en la versión original de los acontecimientos invocados por el actor fue sin indicar que hubiera celebrado un contrato por tiempo determinado, es decir, que pese a la fecha de vencimiento, continuara prestando sus servicios para la patronal hasta la fecha de despido atribuida, entonces tampoco sería razonable que ello se introdujera por el órgano de justicia laboral, o por el de amparo, al decidir sobre la constitucionalidad del respectivo laudo. Esto es, que entrara a examinar si está acreditada o no la continuación de los servicios del operario entre el periodo de contratación temporal y la fecha de despido atribuida, ya que la causa de pedir planteada primigeniamente no involucraba ese tipo de debate (subsistencia de una relación de trabajo en fecha posterior a la de conclusión del contrato por tiempo determinado); precisamente porque su premisa, a nivel de hechos, no había sido la conclusión de su relación de trabajo en forma previa, a razón de algún contrato por tiempo determinado (que finalmente omitió o nunca refirió en su demanda, ampliación o modificación). De ahí que si la causa petendi del obrero es que parte de una relación de trabajo de tiempo indeterminado, sin involucrar la de tiempo determinado ni alegar que, pese a la conclusión de éste, hubiere seguido prestando sus servicios para la patronal, previo al despido, entonces tampoco podría serlo para el estudio de la valoración de pruebas. Habiendo asumido solamente una contratación de duración indefinida y la demandada una de tiempo determinado, con fecha de vencimiento anterior a la del despido, aportando prueba de esa forma de contratación, es comprensible que la subsistencia de prestación de servicios quedara fuera del estudio y valoración de pruebas, al ser ajena al tipo de controversia deducida oportunamente. Así que como no debe ser considerado por el órgano juzgador al emitir laudo, tampoco por el órgano de amparo al ejercer el control constitucional, vía amparo directo.De acuerdo con los artículos 841 y 842 de la Ley Federal del Trabajo, las Juntas deben dictar los laudos a verdad sabida y buena fe guardada, apreciando los hechos en conciencia, facultad que implica resolver la controversia, efectivamente, planteada, esto es, respetando el principio de congruencia, pues ante todo tienen el deber de sujetarse a la litis, lo cual trasciende a la valoración de pruebas.De ahí que también incide en el estudio constitucional en amparo directo, al decidir el órgano colegiado si fue acertada o no, la valoración adoptada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, la cual debe guardar esa congruencia con la litis, sin perder de vista el tipo de enfoque aplicable para el análisis de las pruebas aportadas; y, en esa medida para decidir sobre los conceptos de violación que pretendan cuestionar alguna indebida valoración del material probatorio sobre hechos ajenos a los que oportunamente configuraron la litis laboral, o bien al decidir sobre la suplencia de la queja deficiente a favor de la parte trabajadora.En materia laboral puede ocurrir que si el órgano juzgador no examina detenidamente cuál fue la litis efectivamente planteada en el juicio laboral, a la luz de los actos procesales que son aptos para configurarla, pueda incurrir en el análisis de pruebas sobre hechos que ya no son los que formaron parte del conflicto de intereses (pretensión de la parte actora y resistencia de la demandada). De ahí que sea fundamental mantener claro cuál fue la controversia genuina de las partes y no asumir alguna que, por vinculada que pudiera estar, finalmente no fue el contexto de hechos del que nació el litigio a resolver. Sería contrario también al principio de pertinencia de la prueba verificar si una probanza demuestra o no cierto hecho, que por más que hubiere sido invocado en las alegaciones posteriores de las partes, finalmente no haya sido materia de la demanda, ampliación, modificación y su contestación.Así, el Pleno de Circuito estableció que cuando la subsistencia de la relación de trabajo a razón de una prestación de servicios entre la fecha de conclusión del contrato por tiempo determinado y la de despido no haya sido sobre la que se apoyaron los fundamentos de hecho del actor, a la luz de los actos procesales idóneos para ello, no sería dable que fueran involucrados en el laudo como parte de la valoración de pruebas. El perfil de tal valoración es el que resulta congruente con la litis, no así involucrando la subsistencia de la prestación de servicios en fecha ulterior a la de vencimiento del contrato.En tales casos, es claro que la parte trabajadora en la medida que ocultó u omitió el tipo de contratación temporal que posteriormente le rebate su patrón, genera, a la postre, que la litis quede a nivel de si la relación de trabajo existente entre ellas fue con fecha de vencimiento determinado, o no (sin examinar la validez de la contratación ni su posibilidad de prórroga ya que no fue el esquema de refutación de las partes contendientes); y, en esa medida limita el horizonte bajo el cual puede examinarse el material probatorio, que no podrá ser para verificar hechos que escapan a lo que fue objeto de litigio, acorde con los actos procesales que cierran la litis del juicio laboral. Por ello, no puede confundirse en qué casos puede el órgano juzgador (laboral o de amparo) adentrarse a los temas de fondo sobre la valoración de pruebas concernientes a hechos relacionados con la prestación de servicios del operario entre la fecha de conclusión de su contrato por tiempo determinado y el de despido, en aras de verificar si entre dicho periodo hubo subsistencia del nexo laboral y, en esa medida, la presencia de éste a la fecha de despido alegada. Cuando esto sea un tema diferente al deducido oportunamente, ya no sería dable dirimir si las pruebas relacionadas con tales hechos, ajenos a la controversia original, acreditan o no la comentada subsistencia del trabajo, desde el momento que ese no fue el contexto fáctico en que se apoya la demanda, ampliación, modificación y contestación. Así como sería ajeno para la autoridad resolutora, por similar razón habría imposibilidad jurídica para el órgano de amparo establecer si merecen o no algún determinado valor las relacionadas con tal subsistencia del trabajo. La posibilidad de ofrecer pruebas es para demostrar los hechos planteados ante el órgano de justicia laboral y a la luz de los cuales se fija el debate de las partes, en congruencia con la etapa de demanda y excepciones; por ende, sería inadecuado valorar ese material probatorio, prescindiendo de los hechos y acción con la cual deberían estar relacionados, es decir, como si la valoración de pruebas pudiera ser al margen de la litis oportunamente deducida. Cuestión que también trasciende al juicio de amparo directo, respecto alplano bajo el cual puede ejercerse el control de constitucionalidad de la valoración de pruebas, sin que sea correcto abordar tales cuestiones oficiosamente, bajo alguna posible suplencia de la queja deficiente a favor de la parte trabajadora.La valoración de pruebas no es ilimitada, incluyendo al órgano de amparo, al desplegar el respectivo estudio de constitucionalidad del laudo reclamado en amparo directo, sobre el citado tópico. En realidad se trata de dos principios, íntimamente relacionados que persiguen un mismo propósito, a saber: que la práctica de la prueba no resulte inútil, para lo cual es necesario que el hecho pueda demostrarse legalmente por ese medio y que el contenido de la prueba se relaciona con tal hecho.Después de citar definiciones doctrinales, el Pleno de Circuito explicó que el principio de pertinencia impone como limitación al juzgador, tanto al calificar la admisión o desechamiento de las pruebas ofrecidas por las partes como las que traiga oficiosamente, incluso, al momento de efectuar su valoración, que tengan relación inmediata con los hechos controvertidos, con la finalidad de evitar, por economía procesal, diligencias innecesarias y carentes de objeto, o bien conferirle eficacia sobre cuestiones fácticas ajenas a la controversia; en cambio, el principio de idoneidad (conducencia), orientado a su vez, por los principios de expeditez en la administración de justicia y de economía procesal, consiste en que la prueba sea el medio apropiado y adecuado para probar el hecho que se pretende demostrar, de modo que no es dable, intentar recabar una prueba que no cumpla con esas exigencias porque al ser inconducente provocaría una mayor dilación en el trámite del proceso en perjuicio de los justiciables y de la pronta y expedita impartición de justicia. Esos principios también los recoge el juicio laboral, acorde al análisis armónico de los artículos 777 y 779 de la Ley Federal del Trabajo, que exigen la relación de las pruebas con los hechos controvertidos y con la propia litis planteada, como condición para su admisión. Lo que al ser adminiculado con los artículos 841 y 842 del propio ordenamiento, en particular con el principio de congruencia, implica que en materia de valoración de pruebas, el órgano juzgador (incluyendo al de amparo) también parte de los hechos que fijan la litis, así como que las pruebas deben guardar relación con aquéllos y ser idóneas o conducentes a su demostración.Así, la legislación federal reconoce la libertad probatoria de las partes, incluso la potestad de recabar pruebas de oficio por el órgano juzgador, para la mejor aproximación a la verdad, empero no de forma ilimitada, pues deben tener relación inmediata con los hechos controvertidos, con la finalidad de evitar diligencias innecesarias y carentes de objeto; y, por otra parte, la acotación de ser pruebas idóneas o conducentes, es decir, medios apropiados y razonablemente adecuados para probar el hecho que se pretende demostrar. Por tanto, cuando sean notoria o indudablemente pruebas impertinentes, inidóneas o inconducentes, el órgano de justicia podrá desecharlas o simplemente no recabarlas durante el trámite, o bien, de estar en el momento juzgar, al ejercer la facultad de valoración de pruebas, podrá desestimar su eficacia, aunque se hubieren desahogado, de incumplir con cualquiera de tales principios de la prueba.La facultad de que gozan las partes de ofrecer pruebas, con la amplitud del artículo 776 de la Ley Federal del Trabajo, no es omnímoda ni plena, como podría pretenderse de su lectura aislada, pues de manera correlativa están los preceptos 777, 779, 841 y 842, que son coincidentes en que el órgano de justicia laboral no podría dar valor a pruebas notoriamente inconducentes (no idóneas para demostrar determinados hechos), así como las que carezcan de relación con la litis. En virtud de lo cual, aunque esa valoración de pruebas se pretendiera con respecto a lo dicho en réplica o contrarréplica, lo cierto es que si la subsistencia de prestación de servicios no fue el planteamiento de los hechos, tampoco lo podría ser del juzgamiento y valoración del material aportado.Afirmó que, tanto la autoridad responsable como el órgano de amparo deben tener en cuenta cuál es la cuestión fáctica a probar, desvirtuar o corroborar, o bien, a valorar al momento de dictar el laudo, no así alguna diferente, para evitar desbordar la litis o desatender el nexo que debe haber entre ésta (hechos que la conformaron) con respecto al material probatorio y la valoración que puede conferírsele.En congruencia con lo anterior citó el criterio del Tribunal Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, cuyo rubro es: "PRUEBAS INCONGRUENTES.". En similar sentido, refirió como ilustrativa la tesis aislada Io.5o.T.44 L del Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, de rubro: "PRUEBAS SOBRE HECHOS AJENOS A LA LITIS."El Pleno de Circuito concluyó que sería incorrecto obligar al órgano de justicia laboral a valorar pruebas en cuanto a puntos que no cumplen con el principio de pertinencia, como sería darles eficacia para acreditar lo que sería propio de otra acción, prestaciones y hechos. Por ello, resulta carente de pertinencia la valoración de pruebas que se pretenda sobre la subsistencia de la relación de trabajo (prestación de servicios en fecha ulterior al de conclusión del contrato por tiempo determinado y el momento de despido), si en torno a ello no fue la narración de hechos de la demanda, ampliación, modificación y su contestación.Por similar consideración, el tribunal de amparo no estaría obligado a decidir si fue correcto el valor de las pruebas que pretenda demostrar que hubo una subsistencia del trabajo, que implique involucrar hechos ajenos a los que fijaron la contienda de las partes en el juicio laboral.En tales casos, el Pleno de Circuito sostuvo que surge una imposibilidad jurídica para el órgano de amparo de estudiar esa clase de conceptos de violación, o bien para formular un examen oficioso en suplencia de la queja a favor de la parte trabajadora. Sería efectuar la valoración de pruebas que si bien pudieran estar desahogadas y, formar parte del acervo probatorio del juicio obrera de origen, lo cierto es que sería sobre hechos ajenos a la litis deducida; y, en esa medida, resultan argumentaciones inoperantes por novedosas. Luego, el órgano de control constitucional tampoco podría conminar a la autoridad resolutora a analizar y valorar tales pruebas sobre hechos que no guardan pertinencia.Estimar lo contrario, llevaría a que, al dictarse el laudo o decidirse el amparo directo relativo, la parte patronal viera introducida una cuestión ajena a los hechos que debatió con su contraparte y litis ya cerrada, sin haber tenido la oportunidad de contestar esa acción y hechos, porque su contendiente no los demandó. Incluyendo la valoración de pruebas sobre hechos ajenos, o bien bajo un perfil que no sería el adecuado según lo que fue materia del conflicto oportunamente en el juicio de origen.Además, generaría serias anomalías si procediera una acción de reinstalación sin contrato de trabajo vigente -pues el que tenía, ya venció en el término estipulado- y, sin que hubiera sido declarado procedente el otorgamiento de alguno otro posterior a dicha conclusión al expedido, o bien su prórroga (tácita o expresa), ni invalidado el de tiempo determinado o dejado sin efectos tal temporalidad. La patronal estaría teniendo que continuar una relación obrera en forma indefinida, pese a que no hubo acción ni hechos en ese sentido en la demanda, ampliación o modificación; y, en cambio, la valoración de pruebas estaría infringiendo la citada pertinencia con la litis, generando implícitamente incongruencia con lo que era dable resolver. De ahí que deba declararse inoperante en amparo directo, o bien, prescindir de esa clase de valoración de pruebas sobre la subsistencia laboral, en suplencia de la queja, si fue ajeno a la litis laboral, al tenor de los actos procesales que la cierran.Con motivo de esa resolución, el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito emitió las siguientes jurisprudencias:"CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. ES IMPROCEDENTE ANALIZAR SU VALIDEZ (CAUSA O MOTIVO DE CONTRATACIÓN EVENTUAL) Y SUBSISTENCIA DE LA MATERIA DEL EMPLEO, CUANDO SE APORTA PARA DESVIRTUAR LA EXISTENCIA DEL DESPIDO INJUSTIFICADO, ALEGADO BAJO NEXO DE TIEMPO INDETERMINADO, SI LOS HECHOS QUE CONFIGURARON LA LITIS FUERON ÚNICAMENTE SOBRE LA ACCIÓN DE REINSTALACIÓN O INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL, PERO NO LA PRÓRROGA O NULIDAD DE AQUÉL (LEGISLACIÓN VIGENTE HASTA EL 30 DE NOVIEMBRE DE 2012). Conforme a los artículos 872, 878, fracciones II, III y IV, así como 885, fracciones I y II, de la Ley Federal del Trabajo, la litis en el juicio laboral queda cerrada a razón de los hechos, acciones y excepciones planteadas en la demanda, ampliación o modificación ratificadas y su contestación, en la etapa de demanda y excepciones de la audiencia de ley, susceptibles de análisis en forma integral, como un todo, guiándose con los principios iura novit curia (el tribunal es el que conoce el derecho), da mihi factum, dabo tibi ius (dame los hechos, que yo te daré el derecho), pro actione (en caso de auténtica duda, optar por la interpretación más favorable a la prosecución o estudio de la acción) y, el derecho de acceso efectivo a la justicia, previsto en los artículos 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, para salvaguardar una justicia sencilla, pronta, idónea y efectiva, con la precisión de que la réplica y contrarréplica sólo son alegaciones que deben girar sobre lo deducido en aquellos actos procesales que delimitaron la controversia, sin alterar o cambiarla. Así, cuando en los actos que configuran propiamente la litis, el trabajador expone solamente hechos de una relación de trabajo de tiempo indeterminado (asumiendo duración indefinida) o sin debatir la forma de contratación transitoria fijada, ni evidenciar causa de pedir en miras de obtener el reconocimiento de un nexo permanente (tiempo indeterminado) o proporcionar aquellos que reflejen objetiva, prudente y razonablemente, una pretensión o acción de prórroga o nulidad del contrato, sino reduciéndose a alegar despido injustificado respecto al primer contexto; y, a su vez, la patronal contesta que el contrato era de tiempo determinado, con vencimiento previo al presunto despido, entonces, debe estarse a la litis preestablecida, en cuyo caso, conforme al artículo 784, fracciones V y VII, con relación al 53, fracción III, de la citada ley, la carga de la prueba del patrón, acorde al tipo de controversia fijada, consiste en evidenciar una relación de orden temporal (por escrito u oral); y, en esa medida, la base legal de la conclusión del vínculo, anterior al presunto despido, para así desvirtuarlo, pero no desbordar en la justificación de la causa o motivo de esa forma de contratación (examen de validez del contrato), o bien, de la subsistencia de la materia del empleo, ya que esto fue ajeno a los hechos deducidos de manera oportuna. De ahí que tampoco sería dable para el órgano juzgador (ordinario o de orden constitucional) variar la litis deducida y, afectar el principio de congruencia de toda resolución, así sea para el análisis del contrato, exigiendo más allá de lo debido, cuando el apoyo de las acciones de indemnización constitucional o reinstalación se reduce al referido contexto fáctico, caso en el cual, el plano para examinar el contrato es exclusivamente el congruente a si existe ese hecho positivo (contrato), sin adentrarse a su validez intrínseca, requisitos, causa que lo motivó o subsistencia de la materia del empleo, según los artículos 35 a 39 de la anotada ley, al ser ajeno, pues la litis, una vez cerrada, también limita el alcance de la valoración del contrato, ya que si el trabajador sabía que su realidad de contratación era otra y no estaba de acuerdo con la calidad eventual, podía narrar los hechos de esa situación y, por ende, cuestionarlo con las acciones de prórroga, nulidad de contrato o alguna otra, al margen de su denominación exacta, ya que corresponde al tribunal decidir el derecho aplicable a los hechos proporcionados; empero, si la controversia no se fijó en torno a ese tópico, resulta improcedente variar el perfil de análisis del contrato, sea en juicio laboral o en amparo directo, según el caso." (Tesis PC.III.L. J/3 L (10a.), publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 9, Tomo II, agosto de 2014, página 1304, registro digital: 2007077 y en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 8 de agosto de 2014 a las 8:05 horas)"PRUEBAS EN EL JUICIO LABORAL. ES IMPROCEDENTE QUE EL ÓRGANO DE AMPARO EXAMINE LA VALORACIÓN DE LAS TENDENTES A DEMOSTRAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO (PRESTACIÓN DE SERVICIOS), DESPUÉS DE LA FECHA DE VENCIMIENTO DEL CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO, CUANDO LA LITIS NATURAL NO INCLUYÓ HECHOS AL RESPECTO, RESULTANDO INOPERANTES LOS CONCEPTOS DE VIOLACIÓN EN ESE SENTIDO (LEGISLACIÓN VIGENTE HASTA EL 30 DE NOVIEMBRE DE 2012). En virtud de que la demanda es el primer acto que abre el juicio, donde el actor narra los hechos que soportan su reclamo, formulando así su causa petendi y pretensiones, para que sean resueltos por el juzgador, entonces, la valoración de pruebas debe ser congruente con el tipo de controversia suscitada entre las partes en el juicio laboral, según la demanda, su ampliación o modificación, así como su contestación, de existir; y, para lo cual, deviene prioritario saber cuál es el contexto de hechos que el actor narra como su realidad obrera y condiciones de contratación, como es la temporalidad, esto es, si era de carácter indeterminado o a cierto tiempo. Luego, si la versión que apoya la causa de pedir del actor es una contratación por tiempo indeterminado, esto es relevante, al ser la premisa del empleo al que dice estar sujeto; por lo que si así ratifica la demanda, su ampliación o modificación, sin incorporar hechos relativos a que, pese alguna contratación por tiempo determinado, hubiere continuado prestando sus servicios para la patronal, después de la fecha de conclusión, bajo determinadas circunstancias de tiempo, modo y lugar, anteriores al despido, entonces no sería dable involucrar estas cuestiones para la valoración de pruebas, ya sea en el laudo, derivado de los artículos 872, 878 y 885, en relación con los diversos 841 y 842 de la Ley Federal del Trabajo, por cuanto hace a la Junta de Conciliación y Arbitraje, o bien, al desplegar el estudio de constitucionalidad de tal fallo en amparo directo, porque implicaría infringir el principio de congruencia, en torno a examinar materialmente probanzas que acrediten hechos ajenos a la litis preestablecida, así como el principio de pertinencia de la prueba que rige en el juicio natural (artículos 777 y 779 del indicado ordenamiento), ya que si bien es cierto que hay libertad de probar y aportar todos los elementos de convicción que deseen las partes, también lo es que deben guardar relación con los hechos en que se fijó el debate y, además, ser conducentes para demostrarlos, esto último conocido como idoneidad o conducencia de la prueba. Luego, deben tenerse en cuenta cuál es la cuestión fáctica a probar, desvirtuar o corroborar, ya sea al dictar el laudo correspondiente, o bien, al ejercer el escrutinio de constitucionalidad en amparo directo, sobre dicha valoración de pruebas, sin desbordar la litis y pertinencia de la prueba, ya que la facultad probatoria no es omnímoda, por lo que, así como la responsable no podría desatender tal circunstancia, tampoco lo podría hacer el órgano de amparo, siendo improcedente que éste examine el valor de aquellas que pretendan demostrar esa subsistencia del empleo ajena a la litis natural -acorde con los actos que la configuran propiamente-, sino que debe desestimar por inoperantes los conceptos de violación que contengan esas argumentaciones novedosas al conflicto laboral, o bien, prescindir de abordarlo de oficio, como sería en suplencia de la queja deficiente a favor de la parte trabajadora, ya que existe imposibilidad jurídica para hacerlo." (Tesis PC.III.L. J/4 L (10a.), publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 9, Tomo II, agosto de 2014, página 1306, registro digital: 2007078 y en el Semanario Judicial de la Federación el viernes 8 de agosto de 2014 a las 8:05 horas)II. Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Décima Región, con residencia en Saltillo, Coahuila. Amparo directo laboral 930/2015. (cuaderno auxiliar 192/2016)1. Juicio laboralEl ocho de febrero de dos mil doce, un trabajador demandó del Instituto Mexicano del Seguro Social la reinstalación con motivo del despido injustificado.Con relación al despido alegado, -en la demanda y aclaración- el actor adujo que inició la prestación de sus servicios el cuatro de junio de dos mil once y que fue despedido el ocho de febrero de dos mil doce, a las nueve con cuarenta y cinco horas, en su centro de trabajo. Específicamente, en la demanda expuso que el jefe de cobranza le comunicó que, por instrucciones de la subdelegada, "estaba despedido que ya no tenía más trabajo para él"; asimismo le manifestó que tenía muchas renuncias firmadas por él, porque siempre estaba haciendo contratos temporales, y desde que firmaban éstos por parte de los trabajadores tenían que firmar también las renuncias voluntarias y los finiquitos, en blanco y sin fecha, por lo que si pensaba demandarlos lo pensara dos veces.Al contestar la demanda, el instituto manifestó que la relación laboral concluyó el veintiocho de diciembre de dos mil once, en virtud del contrato por tiempo determinado que había celebrado con el actor.La Junta absolvió al demandado, porque tuvo por acreditada la existencia de un contrato de trabajo por tiempo determinado, que feneció el veintiocho de diciembre de dos mil once; basó esa determinación en el propio contrato, la hoja de nómina y el recibo de finiquito estipulado en ese contrato, por lo que consideró que la relación laboral ya había fenecido antes del despido alegado por el actor.El actor promovió juicio de amparo directo que se radicó con el número 930/2015 del índice del Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito, con residencia en Ciudad Juárez, Chihuahua y, con posterioridad, se remitió al Tribunal Colegiado de Circuito Auxiliar que emitió la sentencia materia de la presente contradicción de tesis.2. Ejecutoria de amparoEl siete de abril de dos mil dieciséis, el Tribunal Colegiado de Circuito emitió ejecutoria en la que concedió el amparo. Con relación a la materia de este asunto, de los efectos del amparo se destaca que se ordenó que en el nuevo laudo, la Junta se abstuviera de considerar probada la inexistencia del despido, sólo porque el contrato individual de trabajo, nóminas y finiquitos correspondientes al periodo que abarcó dicho documento, ostentan como fecha de conclusión el veintiocho de diciembre de dos mil once; y siguiendo los razonamientos externados en esa ejecutoria, se pronunciara sobre la eficacia de dicho contrato para acreditar la justificación de la contratación temporal del trabajador, a la luz de lo dispuesto por los artículos 25, fracción III, 35, 36, 37 y 39 de la Ley Federal del Trabajo; y analizara la subsistencia o no de la relación laboral con posterioridad al veintiocho de diciembre de dos mil once, considerando para ello el cúmulo probatorio allegado al juicio por ambas partes.El Tribunal Colegiado de Circuito declaró fundados, aunque suplidos en su deficiencia, los conceptos de violación dirigidos a combatir la decisión de la Junta en el sentido de que estaba demostrado que el actor y la demandada celebraron contrato de trabajo por tiempo determinado que concluyó con anterioridad al despido.Aclaró que en términos del artículo 217 de la Ley de Amparo, no le es obligatoria la jurisprudencia sustentada por el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, pues el asunto que se resuelve no corresponde a la circunscripción territorial de dicho circuito.Consideró que, contrariamente a lo sostenido la Junta responsable, el hecho de que la parte patronal demuestre que se celebró un contrato por tiempo determinado no quiere decir necesariamente que acreditara la terminación de la relación laboral con anterioridad al despido, pues para ello, era necesario se pronunciara sobre dos aspectos a saber:1. Si el contrato temporal celebrado entre las partes estaba justificado, dado el carácter excepcional de este tipo de contratos, acorde a lo previsto en la Ley Federal del Trabajo; y,2. De haber sido legal, si no existió una prórroga del contrato, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo.Advirtió que el problema planteado ante la responsable, consistió en que el actor ejerció la acción de reinstalación con base en un despido que consideró injustificado, el cual dijo que aconteció el ocho de febrero de dos mil doce, mientras que la demandada hizo consistir su defensa en el hecho de que la relación laboral concluyó con motivo de la terminación de un contrato el veintiocho de diciembre dos mil once.La controversia sometida en el juicio laboral no se concretó a determinar si el demandado probó o no su excepción, pues es inconcuso que si el actor ejerció su acción partiendo de la premisa de que la relación laboral era indeterminada, la Junta estaba obligada a resolver primero sobre ese aspecto, para lo cual no podía sustentarse sólo en el contenido del contrato. De conformidad con lo dispuesto por la legislación laboral y la propia Constitución Política, atento a la estabilidad en el empleo como prerrogativa de los trabajadores, la contratación temporal es excepcional para los supuestos específicos previstos en la ley, prevaleciendo como regla general que los contratos sean de naturaleza indefinida e, incluso, ante la posibilidad de que, derivado de las circunstancias de hecho y con independencia de que el actor no lo haya demandado, el pacto así celebrado sea contrario a la ley, o bien, sin serlo, se haya actualizado su prórroga.Sostuvo que estimar lo contrario implicaría soslayar la existencia del derecho a la estabilidad en el empleo de los trabajadores, las restricciones estipuladas por el constituyente y el legislador para tutelarla, así como la posibilidad de que, de facto, el vínculo laboral haya subsistido a la conclusión del término pactado en el contrato, por virtud de una prórroga derivada de la continuación en la prestación del servicio personal subordinado por el trabajador y el pago de las prestaciones correspondientes por el patrón.Es cierto que ante la conclusión del contrato por tiempo determinado, el trabajador no puede tener derecho a ser reinstalado en un empleo que ya no existe; empero, ello sólo acontece si efectivamente el trabajo dejó de existir, no porque el contrato haya llegado al término en él estipulado, sino porque la actividad a desarrollar, efectivamente, haya cesado, o bien el empleado a sustituir se haya reincorporado, siguiendo los parámetros establecidos en los artículos 25, fracción III, 35, 36, 37 y 39 de la Ley Federal del Trabajo.La litis no versó exclusivamente en dilucidar si la relación laboral feneció en los términos del contrato, sino si ésta aún existía a la fecha en que el actor se dijo despedido, con independencia de que no haya exigido la nulidad del contrato temporal por no estar justificada su celebración con ese carácter o su prórroga, pues la afirmación de haber sido despedido con posterioridad a lo estipulado en dicho documento tiene implícita, necesariamente, la premisa que, de hecho y a la fecha en que se dijo privado de su empleo, aún existía el vínculo laboral por haberse prorrogado.Así, la litis se centró en la forma y tiempo en que terminó la relación laboral, pues mientras el actor dijo que fue el ocho de febrero de dos mil doce y que fue despedido, el patrón afirmó que fue el veintiocho de diciembre de dos mil once, con base en la conclusión del contrato por tiempo determinado.En ese sentido, la propuesta del trabajador desde su demanda, se centró en que la relación laboral subsistió hasta el ocho de febrero de dos mil doce, pues siguió prestando sus servicios para el organismo descentralizado quejoso hasta esa data en que fue despedido.Por su parte la defensa del patrón consistió en que la terminación de la relación laboral fue previa a la que dice el quejoso, esto es, el veintiocho de diciembre de dos mil once, y de manera justificada ante la existencia del contrato individual de trabajo, donde convinieron ambas partes una duración determinada de la relación laboral.En ese sentido, la Junta se limitó a considerar demostrado que la fecha de terminación de la relación laboral fue el veintiocho de diciembre de dos mil once, con base en el contrato individual de trabajo que obra en el expediente del juicio laboral, corroborado con el ejemplar de idéntico contenido que también allegó el trabajador, adminiculado con las hojas de nómina y finiquito relativo a ese contrato temporal.Sin embargo, no analizó la validez del contrato, esto es, si efectivamente la naturaleza del trabajo para el cual fue contratado el actor es temporal y en caso de ser así, si no existió la subsistencia de la relación laboral, por lo que es inconcuso que no falló de manera integral la litis que le fue propuesta, en violación al principio de exhaustividad implícito en el numeral 842 de la Ley Federal del Trabajo, violentando con ello los derechos de legalidad y seguridad jurídica del trabajador. La Ley Federal del Trabajo contempla que las relaciones individuales de trabajo deben celebrarse, por regla general, por tiempo indefinido y, como casos de excepción, establece, entre otros, las relaciones laborales para obra o por tiempo determinado. El contrato o relación para obra determinada, previsto en el artículo 36, rige en función de la naturaleza de la obra, por lo que, en cumplimiento del artículo 25, fracción III, deben especificarse las características de ésta y los servicios que esté obligado a prestar el trabajador para su realización, de manera que aunque se fije un tiempo aproximado de duración del contrato, su terminación no se sujeta al plazo señalado, sino a la terminación de la obra, cuya conclusión motiva la terminación de la relación de trabajo, por la causa prevista en el propio contrato y conforme a lo dispuesto en el artículo 53, fracción III, de la ley en consulta. El contrato por tiempo determinado, previsto en el artículo 37, puede celebrarse en los siguientes casos:1. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; esta hipótesis opera en función de la duración del servicio, de manera tal que no obstante la conclusión del término fijado en el contrato, si la materia de trabajo subsiste, la relación laboral queda prorrogada por todo el tiempo que perdure esa circunstancia, atento lo dispuesto en el artículo 39, cuya finalidad radica en evitar que la sola declaración de que la relación es por tiempo determinado, pueda surtir efectos.2. Otro supuesto es que la prestación del trabajo tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; aquí se trata de un trabajador interino y la relación está en función de la ausencia transitoria del trabajador sustituido. 3. Finalmente, en la última fracción se incluyen todos los demás casos previstos en la ley.El Tribunal Colegiado de Circuito estimó que en tales numerales subyace el principio de estabilidad en el trabajo, pues otorga la presunción legal de que cualquier trabajo se considere por tiempo indeterminado, a menos que la naturaleza de éste se agote. Así los trabajadores tienen derecho de seguir desempeñando la actividad para la cual fueron contratados, mientras no se termine su materia y desde luego, a percibir los beneficios subsecuentes.Asimismo, sostuvo que el derecho a la estabilidad en el trabajo se produce cuando surge la relación de subordinación, aun cuando por acuerdo de ambas partes se hubiera señalado un tiempo determinado para la prestación del servicio.Cualquier actividad laboral cuya naturaleza no tenga un término de conclusión materialmente objetivo, permite establecer su prevalencia en el tiempo; es decir, ante la indefinición de que concluya la naturaleza del trabajo, legalmente se presume su continuidad y nace el derecho del trabajador contratado para desarrollar actividades inherentes a la actividad laboral de manera permanente.La estipulación de un tiempo determinado en el contrato individual de trabajo, por sí misma, no es una causa que dé origen a la terminación de la relación laboral ni a la pérdida del derecho del trabajador a continuar prestando sus servicios, cuando la materia del trabajo para el que fue contratado se considera permanente. Corrobora tal intención legislativa el hecho de que aun cuando la naturaleza de la relación de trabajo se considere por tiempo determinado, mientras subsista ésta, debe prorrogarse la contratación.La anterior consideración se sustenta en que la ley no reconoce, cuando la naturaleza del trabajo se considera permanente, que la relación laboral se pacte expresamente por tiempo determinado. Por tanto, la contratación para desarrollar una actividad laboral, cuando la materia del trabajo tiene esa cualidad, implica que la causa que dio origen a la contratación o relación laboral persista, aun cuando se haya pactado un vencimiento por las partes.Sostuvo que es así, porque cualquier pacto entre particulares -patrón-trabajador- no puede contrariar el derecho que tiene el trabajador a continuar laborando, cuando, como yase dijo, la actividad laboral de suyo se considera indeterminada. En ese orden de ideas, como la regla general parte de la base de que cualquier contratación de trabajo es por tiempo indefinido; entonces, el dato objetivo para determinar si una relación laboral es temporal, es explicar la naturaleza del trabajo, lo cual se debe especificar en forma expresa en el contrato.En el contrato de trabajo debe indicarse la naturaleza de la actividad de tal manera que permita advertirse, con mayor cercanía a la realidad, que al concluir el lapso de contratación, terminará también la subsistencia de la materia del trabajo que dio origen a aquélla. De lo anteriormente explicado, el tribunal deriva que en todo contrato de trabajo por tiempo fijo debe expresarse la causa de contratar en tal forma, ya sea por tiempo de vacaciones de un obrero de planta, por permiso concedido a éste, en fin, una necesidad limitada a cierto tiempo, pues no se concibe que el legislador hubiera querido dejar al capricho de los patrones al contratar a un trabajador por cualquier término que no obedeciera a una necesidad real de servicios determinada por el lapso correspondiente.Por tanto, concluyó que si un contrato que se celebró con el trabajador no se expresa la razón de la contratación por determinados días, al faltar esta explicación sólo puede pensarse en una forma de contratación no prevista por la ley, al margen de ella, e inadmisible, por ser contraria al espíritu de nuestra legislación obrera. Consecuentemente, cuando se produce una contratación temporal, por los casos de excepción que expresamente se establecen en la ley, deben especificarse las causas que le dieron origen, de manera tal que, vencido el plazo fijado para la duración de la relación laboral, permita ser un parámetro legal de que efectivamente concluyó la relación laboral.Así las cosas, cuando el patrón se excepciona en el sentido de que la contratación individual de trabajo fue por tiempo determinado, aun cuando la acción principal no haya sido la de prórroga o nulidad de contrato, debe analizarse la validez del contrato así elaborado. Es así, porque la parte demandada tiene el derecho subjetivo de probar, en el proceso, los hechos de los cuales intenta deducir su excepción; entonces necesariamente debe demostrar que ese tipo de contratación se ajusta a la excepción legal que contiene el artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo. Por ende, la Junta responsable tiene la obligación no sólo de analizar la existencia del contrato por tiempo determinado, sino su validez jurídica, sin que ello tenga como propósito alterar la litis; por el contrario, la consecuencia legal es determinar si se demostraron los hechos en que se funda la excepción respectiva.La controversia en un proceso laboral se delimita con el escrito inicial de demanda en la que la parte actora precisa sus pretensiones y los hechos en que se apoya, así como con el escrito de contestación, en el que la parte demandada opone sus defensas y excepciones y se refiere a todos los hechos expuestos, incluso con las modificaciones y aclaraciones hechas en la audiencia de ley a que se refiere el artículo 873 de la Ley Federal del Trabajo.Incluso la réplica y contrarréplica sirven para fijar los alcances de la litis planteada, las cuales deben ser consideradas al emitir el laudo respectivo. Citó al respecto, las jurisprudencias de la Cuarta Sala, cuyos rubros dicen: "LITIS, FIJACIÓN DE LA." y "RÉPLICA Y CONTRARRÉPLICA, SON ALEGACIONES QUE DEBEN SER CONSIDERADAS POR LAS JUNTAS AL EMITIR EL LAUDO, YA QUE TIENEN POR OBJETO PRECISAR LOS ALCANCES DE LA LITIS YA ESTABLECIDA."Posteriormente, aclaró que, de los hechos narrados en la demanda y en la contestación surge controversia en la forma de contratación de la parte actora, ya que mientras ésta ejerció la acción de reinstalación con base en hechos relativos a un despido que consideró injustificado y a su contratación por tiempo indeterminado, la parte demandada fundó su defensa en el hecho de que la relación laboral concluyó con motivo de la terminación de un contrato el veintiocho de diciembre dos mil once. La controversia se centra en dos cuestiones a saber: la forma de contratación (tiempo indeterminado o determinado) y de la terminación de la relación laboral (despido o por conclusión de la naturaleza del trabajo). Así el análisis de la validez del contrato aportado en autos resulta necesario para determinar si la parte demandada demostró los hechos en que sustenta su excepción; sin que ello implique variación en la litis; por el contrario, el tema relativo a la forma de contratación surge de la forma en que se excepcionó la parte patronal.El estudio sobre la validez del contrato por tiempo determinado ofrecido como prueba en el juicio laboral, ya sea en instancia judicial o constitucional al analizar los conceptos de violación, se justifica por la obligación de la autoridad judicial de valorar las pruebas de las partes, a fin de determinar su alcance y eficacia demostrativa, sin que ese juicio valorativo que realiza al estimar si un documento cuenta con los requisitos de validez necesarios para justificar su eficacia probatoria que lo lleve al convencimiento de los hechos que se pretenden probar, implique alterar la litis, pues ese estudio crítico únicamente tiene la finalidad de que el juzgador llegue a estimar si se probaron o no los hechos planteados.No se trata de que con el resultado del proceso mental de apreciación de la prueba se declare su nulidad o de obligar al patrón a prorrogar un contrato terminado; únicamente se trata de la percepción razonada de la prueba para poder determinar si los hechos en que se sustenta la excepción son acordes con la realidad histórica.De resultar idónea y eficaz la prueba para demostrar los hechos defensivos del patrón, el resultado lógico será que absuelva pues acreditó que la contratación sí fue por tiempo determinado. Por el contrario, si después de analizada la documental, se concluye que ésta es contraria a la correcta y completa representación de los hechos y a las circunstancias de la realidad histórica que se trata de reconstruir con el juicio, es evidente que el efecto valorativo sería desfavorable. Efectivamente, el análisis de la validez de un documento como elemento probatorio en el juicio laboral, en ese caso un contrato, tiene su asidero en los principios de formalidad y legitimidad y el de utilidad de la prueba.El primero se refiere a que las partes utilicen medios lícitos, esto es, que la prueba se haya obtenido de manera legítima y por las vías legales. El segundo, el de utilidad de la prueba se refiere a su eficacia, esto es, exige algo más que mirar el contenido intrínseco del medio probatorio, sino que además deberá analizarse que no existan deficiencias en su contenido que impacten en el mérito de convicción.Así, la obligación valorativa del J. no debe quedarse sólo en la idoneidad del medio de convicción, la forma de su ofrecimiento y desahogo, sino además de la validez de su contenido; lo cual quiere decir que el juzgador deberá verificar si contiene todos los requisitos legales de fondo y forma para que se demuestre su eficacia probatoria, lo que incluye el análisis de validez, a pesar de que la acción no verse sobre ello; de ahí que si un documento contiene vicios de legalidad no puede tener el efecto probatorio deseado. La operación mental que realiza el juzgador con la finalidad de conocer el mérito o valor de convicción que pueda deducirse del contenido de la prueba, no se puede concebir sin analizar la validez del documento.Sobre todo, porque la ley laboral establece la presunción legal de que toda contratación es por tiempo indeterminado lo cual debe ser desvirtuado. Porque de conformidad con el artículo 802, párrafo segundo, de la Ley Federal de Trabajo, todo documento privado hace plena fe de su elaboración, con excepción de que su contenido implique una renuncia de derechos, de conformidad con el artículo 33 de la propia ley, lo que evidencia el imperativo legal a la autoridad jurisdiccional para analizar la validez legal de cualquier documento ofrecido como prueba.En ese orden de ideas, el tribunal determinó que, para resolver la litis planteada en ese caso particular (contratación por tiempo determinado o indeterminado), la Junta debió analizar si el contrato de trabajo ofrecido como prueba establecía con precisión la naturaleza de la actividad, de tal manera que permita advertirse, con mayor cercanía a la realidad, que al concluir el lapso de contratación, terminará también la subsistencia de la materia del trabajo que dio origen a aquélla.Si en el contrato no se expresa la naturaleza del trabajo que se va a prestar, para estar en condiciones de advertir la temporalidad en que puede agotarse la materia del trabajo, dicho acuerdo de voluntades carece de validez para efectos de demostrar su terminación, pues en este sentido debe considerarse por tiempo indeterminado, como ya se explicó.Invocó la jurisprudencia de la Cuarta Sala, de rubro: "CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, CARACTERÍSTICAS Y PRORROGA DEL."Por tales motivos, dicho órgano jurisdiccional expuso que no comparte las jurisprudencias PC.III.L. J/3 L (10a.) y PC.III.L. J/4 L (10a.), emitidas por el Pleno en Materia del Trabajo del Tercer Circuito.Sobre todo, porque si bien la ejecutoria que dio origen a esos criterios se apoyó en la citada jurisprudencia de la Cuarta Sala, en los asuntos de los que derivó ésta se hizo el ejercicio valorativo que las tesis del Pleno de Circuito dicen que no debe efectuarse.En la sentencia de amparo directo 5126/1978, el acto reclamado fue el laudo en el que se resolvió la acción de despido injustificado -no de prórroga ni de nulidad de contrato-. Así la Cuarta Sala abordó los conceptos de violación relacionados con la validez de un contrato por tiempo determinado, los consideró fundados y sostuvo que el laudo reclamado violentó los principios de legalidad y seguridad jurídica, en virtud de que consideró como tiempo fijo de contratación el establecido en el contrato respectivo, sin advertir que el artículo 37, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo impone la obligación al patrón de precisar la naturaleza del trabajo a desarrollar en el lapso fijado; así estimó que en ese asunto ello no ocurrió, porque si bien en el contrato se consignaron las fechas de contratación y como causa se indicó por las necesidades del mercado, no explicó cuáles eran éstas.Pronunciamiento que implica el estudio de la validez prohibido por el Pleno de Circuito que sostiene el criterio divergente de esta ejecutoria. Como corolario de ese estudio estableció que en ese caso, la Junta responsable llegó a la conclusión de que el Instituto Mexicano del Seguro Social acreditó con el contrato de trabajo que la relación laboral llegó a su término, en tanto concedió pleno valor probatorio al referido pacto, adminiculándolo con las nóminas y finiquitos correspondientes al periodo que abarcó dicho documento, estimando acreditada la inexistencia del despido; pero sin hacer pronunciamiento alguno siquiera sobre la eficacia del contrato y la subsistencia o no de la relación laboral con posterioridad al veintiocho de diciembre de dos mil once, no obstante que ello era parte de la litis que le fue planteada.CUARTO.-Existencia de la contradicción de tesis. A fin de verificar si en la especie existe la contradicción de tesis denunciada, se debe tomar en cuenta el criterio del Tribunal Pleno, surgido por el sistema de reiteración, de rubro: "CONTRADICCIÓN DE TESIS. EXISTE CUANDO LAS SALAS DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN O LOS TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO ADOPTAN EN SUS SENTENCIAS CRITERIOS JURÍDICOS DISCREPANTES SOBRE UN MISMO PUNTO DE DERECHO, INDEPENDIENTEMENTE DE QUE LAS CUESTIONES FÁCTICAS QUE LO RODEAN NO SEAN EXACTAMENTE IGUALES."(6)Conforme al criterio anterior, la contradicción de tesis se actualiza cuando dos o más órganos jurisdiccionales terminales, adoptan criterios jurídicos discrepantes sobre un mismo punto de derecho, independientemente de que las cuestiones fácticas que lo rodean no sean exactamente iguales.Para estar en aptitud de resolver la presente contradicción de tesis, es necesario puntualizar que los órganos contendientes abordaron el mismo punto jurídico, que surgió con motivo de los siguientes elementos relevantes comunes:• Promoción de un juicio laboral en el que se demanda la reinstalación o la indemnización constitucional, con motivo de un despido injustificado. • En la demanda, y en las respectivas aclaración, ampliación o modificación, no se reclamó la prórroga de algún contrato por tiempo determinado, ni se solicitó expresamente la nulidad de las cláusulas relativas a su temporalidad. • Al contestar la demanda, el patrón expresó que la relación laboral terminó en una fecha distinta a la del alegado despido, con motivo del vencimiento del contrato de trabajo por tiempo determinado que celebró con el actor.• En el juicio laboral hay pruebas que acreditan la celebración del contrato por tiempo determinado con la fecha de vencimiento aducida por la parte demandada.Con base en los reseñados elementos comunes, en las resoluciones contendientes se emitieron consideraciones divergentes.Por una parte, el Pleno en Materia de Trabajo del Tercer Circuito estableció que, conforme al artículo 784, fracciones V y VII, en relación con el 53, fracción III, de la citada ley, la carga de la prueba del patrón es solamente evidenciar una relación de orden temporal (por escrito u oral); y, en esa medida, la base legal de la conclusión del vínculo, previo al presunto despido, para así desvirtuarlo, pero no desbordar en la justificación de la causa o motivo de esa forma de contratación (examen de validez del contrato), o bien de la subsistencia de la materia del empleo, ya que esto fue ajeno a los hechos deducidos oportunamente.Tampoco sería dable al juzgador (ordinario o de orden constitucional) variar la litis deducida y, afectar el principio de congruencia de toda resolución, así sea para el análisis del contrato, exigiendo más allá de lo debido, cuando el apoyo de las acciones de indemnización constitucional o reinstalación se reduce el referido contexto fáctico. En ese caso, el plano para examinar el contrato es exclusivamente el congruente a si existe ese hecho positivo (contrato), sin adentrarse a su validez intrínseca, requisitos, causa que lo motivó o subsistencia de la materia del empleo, según los artículos 35 a 39 de la Ley Federal del Trabajo, al ser ajeno a la litis, y también limita el alcance de la valoración del contrato. Si el trabajador sabía que su realidad de contratación era otra y no estaba de acuerdo con la calidad eventual, podía narrar los hechos de esa situación y, por ende, cuestionarlo con las acciones de prórroga, nulidad de contrato o alguna otra, al margen de su denominación exacta.Luego, si la versión que apoya la causa de pedir del actor es una contratación por tiempo indeterminado, esto es relevante, al ser la premisa del empleo al que dice estar sujeto. Si así ratifica la demanda, ampliación o modificación, sin incorporar hechos relativos a que, pese alguna contratación por tiempo determinado, hubiera continuado prestando sus servicios para la patronal, después de la fecha de conclusión, bajo determinadas circunstancias de tiempo, modo y lugar, anteriores al despido, entonces no sería dable involucrar estas cuestiones para la valoración de pruebas, ya sea en el laudo, derivado de los artículos 872, 878 y 885, en relación con los diversos 841 y 842 de la Ley Federal del Trabajo, o bien en amparo directo, porque implicaría infringir el principio de congruencia, así como el principio de pertinencia de la prueba que rige en el natural (artículos 777 y 779). En cambio, el Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Décima Región determinó que el laudo es inconstitucional, porque la Junta no analizó la validez del contrato por tiempo determinado aducido y probado por el patrón. Sostuvo que, si el patrón se excepciona en el sentido de que la contratación individual de trabajo fue por tiempo determinado, aun cuando la acción principal no haya sido la de prórroga o nulidad de contrato, debe analizarse la validez del contrato así elaborado. La parte demandada tiene el derecho subjetivo de probar los hechos de los cuales intenta deducir su excepción; entonces necesariamente debe demostrar que ese tipo de contratación se ajusta a la excepción legal que contiene el artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo. Determinó que el hecho de que la parte patronal demuestre que se celebró un contrato por tiempo determinado no quiere decir necesariamente que, acreditara la terminación de la relación laboral con anterioridad al despido, pues para ello, era necesario se pronunciara sobre dos aspectos a saber:1. Si el contrato temporal celebrado entre las partes estaba justificado, dado el carácter excepcional de este tipo de contratos, acorde a lo previsto en la Ley Federal del Trabajo; y,2. De haber sido legal, si no existió una prórroga del contrato, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo.Consideró que si el actor ejerció su acción con base en la premisa de que la relación laboral era indeterminada, la Junta estaba obligada a resolver primero sobre ese aspecto, para lo cual no podía sustentarse sólo en el contenido del contrato. De conformidad con lo dispuesto por la legislación laboral y la propia Constitución Política, atento a la estabilidad en el empleo como prerrogativa de los trabajadores, la contratación temporal es excepcional para los supuestos específicos previstos en la ley, prevaleciendo como regla general que los contratos sean de naturaleza indefinida e incluso, ante la posibilidad de que, derivado de las circunstancias de hecho y con independencia de que el actor no lo haya demandado, el pacto así celebrado sea contrario a la ley, o bien, sin serlo, se haya actualizado su prórroga.Aclaró que en esos casos la controversia se centra en dos cuestiones a saber: la forma de contratación (tiempo indeterminado o determinado) y de la terminación de la relación laboral (despido o por conclusión de la naturaleza del trabajo). Así, el análisis de la validez del contrato aportado en autos resulta necesario para determinar si la parte demandada demostró los hechos en que sustenta su excepción; sin que ello implique variación en la litis; por el contrario, el tema relativo a la forma de contratación surge de la forma en que se excepcionó la parte patronal.En el presente caso los puntos de contradicción surgen con motivo de la resolución de juicios laborales con los siguientes elementos relevantes: se reclamen prestaciones con motivo de un despido injustificado; el patrón plantea como defensa que el contrato celebrado individual fue por tiempo determinado y que éste ya se encontraba vencido; y el actor no ejerció las acciones de prórroga o nulidad de dicho contrato.Las cuestiones controvertidas consisten en lo siguiente:1. Determinar si en los casos en que el trabajador no demande la nulidad o prórroga del contrato temporal, es procedente, o no, que la Junta analice si el contrato alegado y probado por el demandado resulta válido, en atención a los supuestos de excepción previstos en el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo.2. En el supuesto de que se estime válidamente celebrado el contrato temporal, si es procedente analizar la subsistencia de la relación laboral con posterioridad al vencimiento de éste, a efecto de revisar la existencia del despido alegado y, en ese caso, a quién corresponde la carga de la prueba.QUINTO.-Estudio de fondo. Deben prevalecer, con carácter de jurisprudencia, los criterios de esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, conforme a las consideraciones que se exponen a continuación.Los asuntos materia de la presente contradicción de tesis se rigen por las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en su texto vigente hasta el treinta de noviembre de dos mil doce.En esos casos, el demandado opuso como excepción que resulta improcedente la acción derivada del despido injustificado alegado por el actor, en virtud de la terminación de la relación de trabajo por el vencimiento del término del contrato, la cual se sustenta en el artículo 53, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo:"Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:"..."III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; ..."La duración de los contratos individuales de trabajo se encuentra regulada en los artículos 35 a 40 del citado ordenamiento:"Título segundo. Relaciones individuales de trabajo."Capítulo II. Duración de las relaciones de trabajo."Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.""Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.""Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:"I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;"II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y"III. En los demás casos previstos por esta ley.""Artículo 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.""Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.""Artículo 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año."De acuerdo con la interpretación que, de los artículos transcritos, ha realizado esta Segunda Sala,(7) la regla general es que los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado. Sin embargo, la ley permite de manera excepcional que se celebren contratos por obra o tiempo determinado. Atendiendo al principio de la estabilidad en el empleo, los contratos por tiempo determinado no deben quedar al arbitrio del patrón, sino que, conforme al artículo 37 transcrito, sólo son válidos en tres casos:• Cuando lo exija la naturaleza del trabajo,• Tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o• Se esté en alguno de los demás casos previstos por la misma Ley Federal del Trabajo.Precisamente por esa razón, el artículo 39 de la misma legislación laboral, previene que de subsistir la materia de trabajo que dio origen al contrato por tiempo determinado, éste se entenderá prorrogado por todo el tiempo que dure dicha circunstancia, de ahí que en otro contexto, se haya entendido que es improcedente otorgar la base o planta respecto de ese puesto sólo por subsistir la materia de trabajo, dado que esta figura es propia de los contratos indefinidos o permanentes.Así, subsistiendo la materia de trabajo que dio origen al contrato por tiempo determinado, se presentan dos formas en que opera la prórroga aludida; una tácita, cuando, el trabajador continúa en sus funciones sin oposición del patrón; y, otra expresa, cuando en el mismo supuesto, el obrero pide de manera verbal o escrita la continuación de la relación laboral, con aceptación del patrono.En este último caso, si existe la desaprobación del patrón, el trabajador deberá demandar la prórroga ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva. En ese tenor, se ha establecido que el contrato por tiempo determinado concluye en el momento acordado por el patrón y el trabajador, el cual puede ocurrir en los siguientes supuestos:1. Cuando se agote el trabajo contratado (que obviamente no corresponda a una obra), por ejemplo, la contratación de trabajadores para la temporada decembrina o vacacional. 2. Cuando se reintegre el trabajador sustituido a sus labores, o 3. Fuera del tiempo determinado, cuando se actualicen las hipótesis previstas en los siguientes numerales:"Título segundo. Relaciones individuales de trabajo."Capítulo V. Terminación de las relaciones de trabajo."Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:"I. El mutuo consentimiento de las partes;"II. La muerte del trabajador;"III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;"IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y"V. Los casos a que se refiere el artículo 434.""Título séptimo. Relaciones colectivas de trabajo."Capítulo VIII. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo."Artículo 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:"I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;"II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;"III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;"IV. Los casos del artículo 38; y"V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos."Estas consideraciones, a su vez, reiteraron los criterios de esta Suprema Corte de Justicia de la Nación, emitidos al interpretar las disposiciones que interesan, incluso las similares de la anterior Ley Federal del Trabajo, vigente a partir de mil novecientos treinta y uno que a la letra dicen: "TRABAJADORES, ESTABILIDAD DE LOS. MODALIDADES.-Las disposiciones del artículo 24, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo de 1931, consignan la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, como supuesto necesario para la realización de la seguridad social. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos comprende dos modalidades: la permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de trabajo y la exigencia de una causa razonable para su disolución. Esta causa razonable de disolución es la garantía de la estabilidad en el trabajo. La Ley del Trabajo, considera como causas razonables de disolución, en primer lugar, la que se refiere a la esencia de la naturaleza del trabajo desempeñado, que motiva precisamente la celebración de un contrato de trabajo para obra determinada, pues sería ilógico que celebrándose el contrato únicamente para efectuar la obra determinada, una vez concluida, el patrón tuviera que seguir pagando un salario por el desempeño de un trabajo que ya no existe; la desocupación es una consecuencia natural de la satisfacción de una necesidad; no sería justo, ni lógico, ni posible económicamente, que una vez terminado el trabajo contratado y ya no existiendo materia para el mismo, se obligara al patrón a mantener a un obrero, cuyos servicios no se utilizaran. El segundo caso que reconoce la ley como causa razonable de disolución, es el contrato celebrado por tiempo fijo, cuando el servicio que se va a prestar es transitorio por su naturaleza. En este segundo caso son aplicables las mismas consideraciones que anteriormente se hicieron sobre el trabajo para obra determinada; pero la ley no descuida la protección del obrero y establece en el artículo 39 que si vencido el término del contrato, subsisten, las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se prorrogará el contrato por todo el tiempo que perduren estas circunstancias. Otras causas están fijadas en el artículo 126 del propio ordenamiento. La estabilidad en el trabajo está condicionada en todos los casos a que sea posible económicamente la prolongación del trabajo. Con las disposiciones que se han analizado, se ha impedido que el patrón, a su libre elección, prive a un obrero de su ocupación."(8)"CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, CARACTERÍSTICAS Y PRÓRROGA DEL.-Según lo dispuesto por los artículos 25, fracción III, 35, 36, 37 y 39 de la Ley Federal del Trabajo, la norma general en lo relativo a la duración del contrato es la de que éste se celebra por tiempo indeterminado, salvo los casos del contrato de trabajo por obra determinada, que prevé el artículo 36, y el contrato de trabajo por tiempo determinado que está previsto en el artículo 37. En este último caso, el contrato celebrado en tales condiciones carece de validez, para los efectos de su terminación, si no expresa la naturaleza del trabajo que se va a prestar, que justifique la excepción a la norma general, ya sea que tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos previstos por la ley. Lo anterior significa que el contrato individual de trabajo por tiempo determinado sólo puede concluir al vencimiento del término pactado, cuando se ha agotado la causa que dio origen a la contratación, que debe ser señalada expresamente, a fin de que se justifique la terminación de dicho contrato al llegar la fecha en él señalada, y en su caso, al prevalecer las causas que le dieron origen, el contrato debe ser prorrogado por subsistir la materia del trabajo por todo el tiempo en que perdure dicha circunstancia, según lo dispone el artículo 39 de la ley de la materia. De lo contrario, no puede concluirse que por sólo llegar a la fecha indicada, el contrato termina de conformidad con lo dispuesto por el artículo 53, fracción III, del mismo ordenamiento, sino que esnecesario, para que no exista responsabilidad por dicha terminación, que el patrón demuestre que ya no subsiste la materia del trabajo contratado a término."(9)En la fijación del último criterio transcrito, la Cuarta Sala emitió pronunciamiento de fondo sobre la validez del contrato individual de trabajo por tiempo determinado, sin que para ello haya considerado necesario verificar previamente que el trabajador hubiera demandado la nulidad o prórroga del contrato. Incluso en ninguno de los cinco precedentes en que fue reiterado se ejerció la acción de prórroga o se solicitó la nulidad del contrato individual de trabajo alegado por el patrón (amparos directos 581/1979, 6132/1979, 6548/1979, 3965/1979 y 5126/1978). La Cuarta Sala sostuvo que para estimar concluida la relación laboral, en términos del artículo 53, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo, es insuficiente que el patrón alegue y pruebe la existencia de un contrato individual por tiempo indeterminado, pues debe verificarse que en él se exprese la naturaleza del trabajo que se va a prestar, que justifique la excepción a la norma general, ya sea que tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos previstos por la ley. De lo contrario, dicho contrato carece de validez y no se justifica su terminación al llegar la fecha en él señalada. Así, por ejemplo, en el amparo directo 581/1979, resuelto en sesión de veintiocho de enero de mil novecientos ochenta, se sostuvo de manera destacada lo siguiente:"La litis que ante sí tuvo la Junta responsable, consistió en determinar si, como lo afirmó el actor, fue despedido injustificadamente por su patrón el veinticuatro de diciembre de mil novecientos setenta y cinco, o bien, operó una terminación de contrato de trabajo por tiempo determinado, en el que se señaló como fecha de vencimiento, precisamente el veinticuatro de diciembre de mil novecientos setenta y cinco, sin responsabilidad para el patrón. La demandada aportó como prueba de su dicho, entre otras, la documental privada (fojas 36 y 37), consistente en un documento en el que consta el contrato individual de trabajo celebrado por las partes. ... La responsable estimó fundada la excepción correspondiente, concediendo plena validez al documento de mérito, pero esta estimación de la Junta es violatoria de garantías, porque no tomó en consideración lo dispuesto por los artículos 24, fracción III, 35, 36, 37 y 39 de la Ley Federal del Trabajo ..."A pesar de que este último criterio pudiera resolver la cuestión planteada en la presente contradicción, debe considerarse que dicha jurisprudencia dejó de ser obligatoria para los órganos que emitieron los criterios contendientes, en virtud de lo establecido en el artículo sexto transitorio del decreto de reformas a la Ley de Amparo abrogada, publicada en el Diario Oficial de la Federación el cinco de enero de mil novecientos ochenta y ocho.(10) Por consiguiente, resulta necesario dilucidar el fondo de la contradicción, derivado de que uno de los órganos contendientes se apartó de ese criterio interpretativo de la ley laboral.Por otra parte, esta Segunda Sala ha establecido que es factible que, en la demanda laboral y/o en la ampliación correspondiente, el trabajador ejerza tanto la acción de reinstalación como la de prórroga de contrato, sin que ello dé lugar a considerar que se trate de acciones contradictorias y, por tanto, genere el requerimiento al actor para que aclare los escritos respectivos, como lo dispone el precepto 873, párrafo segundo, de la ley laboral.(11) Se consideró que, por el contrario, se trata de reclamos de naturaleza diferente y, dada la complejidad del tema, debe ser propiamente en el laudo donde la Junta verifique el examen integral del asunto y determine las consecuencias jurídicas que conlleva el ejercicio de ambas acciones, lo cual impone llevar a cabo bajo un estudio sucesivo y con apego a las normas y postulados que rigen para la materia laboral.Tales pronunciamientos se emitieron al resolver la contradicción de tesis 192/2015, de la que derivó la jurisprudencia 2a./J. 25/2016 (10a.), de rubro: "REINSTALACIÓN Y PRÓRROGA DE CONTRATO TEMPORAL. EL TRABAJADOR PUEDE EJERCER AMBAS ACCIONES EN LA DEMANDA Y/O EN LA AMPLIACIÓN, PUES ES PROPIAMENTE EN EL LAUDO DONDE LA JUNTA DEBE EXAMINAR SU PERTINENCIA, BAJO UN ANÁLISIS SUCESIVO."(12)Asimismo, al resolver la contradicción de tesis 127/2016, en sesión de trece de julio de dos mil dieciséis, esta Segunda Sala determinó, por unanimidad, que el trabajador sí puede demandar la nulidad de la modalidad temporal del contrato una vez que feneció su vigencia, pues sólo hasta ese momento sabrá si tácitamente fue voluntad de las partes darlo por prorrogado en los mismos términos en que fue pactado, o bien si se hará efectiva la cláusula que en su perjuicio limitó la vigencia. Se precisó que la acción de prórroga de contrato implica la continuación de la relación laboral en los mismos términos en que fue celebrada, esto es, por tiempo determinado mientras subsista la materia que dio origen al acuerdo de voluntades; es decir, es una acción que no tiende a cuestionar la eficacia de la contratación, pues da por hecho la satisfacción de los requisitos previstos en el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo, limitando en consecuencia la litis en dilucidar si al trabajador le asiste el derecho a ser reincorporado, al subsistir la materia que dio origen a la contratación por tiempo determinado; en cambio, la acción de nulidad tiene como finalidad la anulación de la cláusula que establece la temporalidad o limitación de la duración del contrato. En otras palabras, en este último supuesto, el trabajador demanda la nulidad del contrato, porque considera que la temporalidad constituye una renuncia al derecho de permanencia en el empleo y, como consecuencia, de ello, que dicha estipulación quede inválida. De ahí que sea procedente la acción de nulidad del contrato al haberse presentado la demanda con posterioridad a la conclusión de su vigencia, pues la temporalidad de los efectos de ese documento es precisamente lo que se encuentra en debate en juicio, existiendo obligación de la responsable de emitir criterio al respecto; y no declararla improcedente, sobre la base de que el actor debió promover la prórroga de la contratación, en términos del artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, pues de sostenerse lo contrario, conduciría a prejuzgar y dar por cierto que el contrato cuya nulidad se pretende, satisface los requisitos previstos en el artículo 37 de dicha ley, quedando entonces a merced del dicho de la patronal el ejercicio de la acción, con evidente detrimento del derecho de defensa del trabajador.Pues bien, corresponde ahora determinar si es necesario demandar la nulidad del contrato individual de trabajo, para que la Junta esté en aptitud de pronunciarse sobre la validez de su temporalidad y de verificar si ésta se justifica en alguno de los supuestos de excepción previstos en el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo. Al respecto, resulta pertinente reiterar el criterio de la otrora Cuarta Sala, en el sentido de que en el caso de que en los juicios en que se demande la reinstalación o la indemnización constitucional por despido injustificado y el patrón oponga como excepción el vencimiento de un contrato individual por tiempo determinado, no basta que el demandado acredite la celebración del contrato y su fecha de vencimiento, sino que es necesario que justifique de manera objetiva y razonable que la contratación temporal se encuentra justificada en alguno de los citados supuestos de excepción. De lo contrario, deberá considerarse que la relación de trabajo es por tiempo indefinido.Dicho criterio es congruente con la reiterada interpretación de la ley laboral realizada por esta Segunda Sala, en el sentido de que la regla general es que los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado, de manera que los contratos por tiempo determinado constituyen una excepción autorizada únicamente en los supuestos previstos en el artículo 37. Por tanto, no basta con que las partes acuerden un plazo determinado para que éste sea válido, sino que es necesario que la propia temporalidad esté justificada en los supuestos previstos en la ley. Se insiste, en virtud del principio de estabilidad en el empleo, la duración del contrato no depende de la voluntad de las partes, por lo que si no se justifica objetivamente la temporalidad del contrato, deberá estimarse que la relación es por tiempo indefinido. En ese sentido, si el patrón plantea como excepción que la relación laboral concluyó en virtud del vencimiento de un contrato individual de trabajo por tiempo determinado, a él corresponde acreditar los hechos en que la sustenta, por lo que no basta que demuestre que en el contrato se pactó un plazo determinado y que éste ya está vencido, sino que es necesario que acredite de manera objetiva y razonable que la contratación temporal se encuentra justificada en los supuestos excepcionales previstos en el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo. De lo contrario, deberá entenderse que no está desvirtuada la regla general, y la presunción correspondiente, de que la relación laboral es por tiempo indefinido. Dicho análisis de la existencia y validez del contrato individual no es ajeno a la litis, incluso si el trabajador no demandó la prórroga del contrato, su nulidad o siquiera hizo mención a la celebración de un contrato por tiempo determinado, pues es el demandado quien basó su excepción en la temporalidad del contrato, la cual debe estar debidamente justificada para que tenga eficacia jurídica; y, por ende, como parte de los hechos en que basa su excepción, se debe demostrar que ese pacto se ajusta a los supuestos en que válidamente se puede pactar un contrato de trabajo por tiempo determinado. Por consiguiente, en esos casos las Juntas de Conciliación y Arbitraje y los Tribunales Colegiados de Circuito, en su caso, pueden revisar la validez de la contratación temporal, sin que ello implique infringir el principio de congruencia en el juicio laboral ni en el amparo, a pesar de que en la demanda, ampliación o modificación no se haya hecho valer la nulidad de ese contrato.No es obstáculo a esta conclusión que, esta Segunda Sala haya reconocido que, es posible demandar la nulidad de la cláusula en que se establece el término de un contrato, a pesar de que ésta ya concluyó. Tal pronunciamiento reconoce al trabajador la facultad de demandar la nulidad de la contratación temporal, aunque no haya solicitado la prórroga del contrato ya vencido. Sin embargo, no debe entenderse en el sentido de que limita las facultades del juzgador, para analizar la excepción que se basa precisamente en esa temporalidad en los casos en que se demanda el despido injustificado. Según se ha precisado, la conclusión, prórroga o validez de los contratos individuales de trabajo generan una complejidad de casos y situaciones, que deben ser apreciadas en cada caso concreto, sin que la aplicación de los criterios en esta materia ante las distintas situaciones que pueden presentarse en cada caso concreto pueda tener por efecto dejar en estado de indefensión a los trabajadores, al hacer depender el respeto a sus derechos del señalamiento unilateral del demandado, y no limitan las facultades de las Juntas para apreciar los hechos en conciencia, a efecto de resolver en atención a la situación derivada de los servicios que efectivamente realiza el actor.Enseguida, se abordará una cuestión distinta y posterior que consiste en determinar si procede analizar la subsistencia de la relación laboral, a pesar de que se haya determinado que el contrato individual de trabajo por tiempo determinado es válido y el actor no demandó su prórroga. Según quedó expuesto, el artículo 39 de la legislación laboral previene que de subsistir la materia de trabajo que dio origen al contrato por tiempo determinado, éste se entenderá prorrogado por todo el tiempo que dure dicha circunstancia. Así, subsistiendo la materia de trabajo que dio origen al contrato por tiempo determinado, se presentan dos formas en que opera la prórroga: una tácita, cuando, el trabajador continúa en sus funciones sin oposición del patrón; y, otra expresa, cuando en el mismo supuesto, el obrero pide de manera verbal o escrita la continuación de la relación laboral, con aceptación del patrono.De encontrarse demostrada la existencia y validez del contrato individual de trabajo por tiempo determinado, en los casos de los que derivó la presente contradicción de tesis, resultaba necesario dilucidar si continuó o no la relación de trabajo, a efecto de determinar si la relación laboral ya había concluido con el vencimiento del contrato, o continuó y terminó por el despido alegado en la demanda. Esto es, si subsistió la relación laboral hasta la fecha del despido, en caso de que éste haya ocurrido con posterioridad al vencimiento del contrato de trabajo. Ante el supuesto de que el despido se ubique en fecha posterior al vencimiento del contrato por tiempo determinado, cuya temporalidad se consideró válidamente justificada, por ubicarse en alguno de los supuestos de excepción del artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al trabajador acreditar la subsistencia de la relación de trabajo, y debe considerarse que el contrato tiene por efecto que dicha relación llegó a su término, esto es, que le puso fin; por lo que el trabajador que aduzca haber seguido laborando debe demostrar fehacientemente ese hecho. En esos casos está demostrada la celebración válida de un contrato individual de trabajo por tiempo determinado, el cual ya había fenecido antes de que se produjera el despido alegado en la demanda. Por tanto, es prueba fehaciente de que la relación de trabajo terminó en virtud de la conclusión del plazo del contrato en términos del artículo 53, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo. Por tanto, de ahí deriva la presunción de que el trabajador ya no se presentó a laborar por haber dejado de prestar servicios para el patrón, en virtud de la terminación del contrato. Como consecuencia, el trabajador deberá desvirtuar fehacientemente que la relación laboral concluyó, efectivamente, por ese motivo, y acreditar que siguió prestando sus servicios para el demandado hasta que éste lo despidió en los términos alegados en la demanda.Esta determinación se basa sustancialmente en las razones que sirven de sustento a la jurisprudencia 2a./J. 33/2013 (10a.), de esta Segunda Sala, cuyos rubro y texto dicen:"CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL TRABAJADOR ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE EL PATRÓN AFIRMA SE PRODUJO LA RENUNCIA Y EL POSTERIOR AL EN QUE AQUÉL DICE OCURRIÓ EL DESPIDO. En el supuesto de que el despido se ubique en fecha posterior a la renuncia afirmada por el patrón, corresponde al trabajador acreditar la subsistencia de la relación de trabajo, y debe considerarse que el escrito relativo perfeccionado con motivo de las objeciones del suscriptor alcanza pleno valor probatorio, porque precisamente su efecto es demostrar que dicha relación llegó a su término, esto es, que le puso fin; por lo que el trabajador que aduzca haber seguido laborando debe demostrar fehacientemente ese hecho, y la presunción que resulta de la inspección no puede ser prueba contundente contra la renuncia sino, por el contrario, ésta es prueba fehaciente de que la relación de trabajo terminó en la fecha que el documento indica, porque jurídicamente una presunción no puede tener mayor alcance probatorio que una prueba fehaciente y, por tanto, no puede desvirtuar su valor probatorio. Inclusive, aun cuando se considerara que de la renuncia deriva la presunción de que el trabajador ya no se presentó a laborar porque ha dejado de prestar servicios para el patrón, y de la falta de presentación de documentos en la prueba de inspección, la presunción de que el trabajador continuó prestando servicios, existirían dos presunciones que, por ser contrarias, se excluirían entre sí, lo que corrobora el valor fehaciente del escrito de renuncia."(13)En ese sentido, el trabajador sólo tiene la carga de acreditar la subsistencia de la relación de trabajo, incluso, hasta el momento del despido, y a eso se constriñe la litis, sin que para efectuar el análisis de ese hecho sea exigible que el actor demande la prórroga del contrato. Por su parte, corresponderá a la Junta laboral verificar únicamente si subsistió la relación laboral para efectos de determinar si existió o no el despido alegado, apreciando los hechos en conciencia, tomando en cuenta el acervo probatorio en su integridad, en términos de los artículos 841 y 842 de la Ley Federal del Trabajo.Tal pronunciamiento sobre la subsistencia de la relación laboral, únicamente implica verificar que el trabajador siguió prestando sus servicios sin oposición del patrón, que es lo que interesa en la acción derivada del despido. Conforme a las anteriores consideraciones, los criterios que deben prevalecer, con el carácter de jurisprudencia, en términos del artículo 226, fracción II, de la Ley de Amparo, son los siguientes:CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. PROCEDE ANALIZAR SU VALIDEZ CUANDO EL PATRÓN OPONE COMO EXCEPCIÓN LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VENCIMIENTO DEL TÉRMINO PACTADO, AUN CUANDO EL TRABAJADOR NO HAYA DEMANDADO SU PRÓRROGA O NULIDAD. De acuerdo con la interpretación reiterada de la Ley Federal del Trabajo realizada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la regla general es que los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado, de manera que los celebrados por tiempo determinado constituyen una excepción autorizada únicamente en los supuestos de su artículo 37, esto es, cuando lo exija la naturaleza del trabajo; tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o se esté en alguno de los demás casos previstos por el ordenamiento referido. Por tanto, no basta con que las partes acuerden un término determinado para que éste sea válido, sino que es necesario que la propia temporalidad esté justificada en los supuestos previstos en la ley; de lo contrario, la relación de trabajo es por tiempo indefinido. Por tal razón, en los juicios en los que se demande la reinstalación o la indemnización constitucional por despido injustificado y el patrón oponga como excepción el vencimiento del contrato individual por tiempo determinado, no basta que éste acredite la celebración del contrato y su fecha de vencimiento, sino que es necesario que pruebe de manera objetiva y razonable que la contratación temporal se encuentra justificada por alguno de los citados supuestos de excepción, ya que de lo contrario deberá entenderse que la relación laboral es por tiempo indefinido. Dicho análisis de la existencia y validez del contrato individual no es ajeno a la litis, incluso si el trabajador no demandó la prórroga del contrato, su nulidad o siquiera hizo mención a la celebración de un contrato por tiempo determinado, pues es el demandado quien basó su excepción en la temporalidad del contrato, la cual debe estar debidamente justificada para tener eficacia jurídica.CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. CORRESPONDE AL TRABAJADOR ACREDITAR LA SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE VENCIÓ Y EL POSTERIOR AL EN QUE DICE QUE OCURRIÓ EL DESPIDO. En el supuesto de que el despido se ubique en fecha posterior a la del vencimiento del contrato de trabajo por tiempo determinado, cuya temporalidad se consideró válidamente justificada, por ubicarse en alguno de los supuestos de excepción del artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al trabajador acreditar la subsistencia de la relación de trabajo, incluso, hasta el momento del despido, debiendo ceñirse a este aspecto la litis, sin que para efectuar al análisis de ese hecho sea exigible que el actor haya demandado la prórroga del contrato. Por su parte, corresponde a la Junta laboral verificar únicamente si subsistió la relación laboral para efectos de determinar si existió o no el despido alegado, apreciando los hechos en conciencia, tomando en cuenta el acervo probatorio en su integridad, en términos de los artículos 841 y 842 del ordenamiento indicado.Por lo expuesto y fundado, se resuelve:PRIMERO.-Sí existe la contradicción de tesis.SEGUNDO.-Deben prevalecer, con carácter de jurisprudencia, los criterios sustentados por esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en términos del último considerando de esta resolución.N.; con testimonio de esta resolución a los Tribunales Colegiados de Circuito contendientes; remítanse las indicadas jurisprudencias y la parte considerativa de este fallo a la Coordinación de Compilación y Sistematización de Tesis para su publicación en el Semanario Judicial de la Federación y en su Gaceta, conforme al artículo 219 de la Ley de Amparo; y en su oportunidad, archívese el toca como asunto concluido.Así, lo resolvió la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación por unanimidad de cinco votos de los Ministros E.M.M.I., J.L.P., J.F.F.G.S. (ponente), M.B.L.R. y presidente A.P.D..En términos de lo dispuesto en los artículos 3, fracción XXI, 73, fracción II, 111, 113, 116, octavo y duodécimo transitorios de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, así como en el segundo párrafo de artículo 9 del Reglamento de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y del Consejo de la Judicatura Federal para la aplicación de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental, en esta versión pública se testa la información considerada legalmente como reservada o confidencial que encuadra en esos supuestos normativos._______________2. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 107, fracción XIII, primer párrafo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 226, fracción II, de la Ley de Amparo y 21, fracción VIII, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, en relación con el punto primero del Acuerdo General Número 5/2013, dictado por el Pleno de este Tribunal, publicado en el Diario Oficial de la Federación el veintiuno de mayo de dos mil trece. 3. Citó la jurisprudencia 2a./J. 32/2013 (10a.), de rubro: "LITIS. SU DELIMITACIÓN O FIJACIÓN EN EL LAUDO, POR PARTE DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE." (Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XVIII, Tomo 2, marzo de 2013, página 1407, precedente: contradicción de tesis 493/2012)4. Citó la jurisprudencia 154 de la otrora Cuarta Sala, de rubro: "DESPIDO DEL TRABAJADOR, PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL.". Apéndice al Semanario Judicial de la Federación, 1917-2000, Tomo V, materia de trabajo, jurisprudencia volumen 1, página 126.5. Lo anterior tiene sustento en la jurisprudencia 2a./J. 41/95, de rubro: "DESPIDO. LA NEGATIVA LISA Y LLANA DEL PATRÓN DEMANDADO NO REVIERTE LA CARGA PROBATORIA AL TRABAJADOR." (Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo II, septiembre de 1995, página 279)6. Jurisprudencia P./J. 72/2010, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, T.X., agosto 2010, página 7, registro digital: 164120.7. Esta interpretación se sostuvo en las resoluciones emitidas en las contradicciones de tesis 47/2002-SS, aprobada por unanimidad de cuatro votos, en sesión de siete de junio de dos mil dos (ausentes: Ministros Aguinaco Alemán y A.G., integró S. elM.C. y C., y 196/2009, aprobada por cinco votos en sesión de doce de agosto de dos mil nueve. De esas resoluciones derivaron las jurisprudencias 2a./J. 58/2002 y 2a./J. 123/2009.8. Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-Septiembre 2011, Tomo VI. Laboral, Volumen 1, Primera Parte- SCJN, Primera Sección-Relaciones Laborales Ordinarias, Subsección 1-Sustantivo, página 359, tesis 373, registro digital: 1009168.9. Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volúmenes 133-138 y Apéndices, enero-junio de 1980, Quinta Parte, página 105, registro digital: 242955.10. "A.S.. La jurisprudencia establecida por la Suprema Corte de Justicia hasta la fecha en que entren en vigor las reformas y adiciones que contiene el presente decreto, en las materias cuyo conocimiento corresponde a los Tribunales Colegiados de Circuito de acuerdo a las propias reformas, podrá ser interrumpida y modificada por los propios Tribunales Colegiados de Circuito."11. "Artículo 873. ..."Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, la Junta, en caso de que notare alguna irregularidad en el escrito de demanda, o que estuviere ejercitando acciones contradictorias, al admitir la demanda le señalará los defectos u omisiones en que haya incurrido y lo prevendrá para que los subsane dentro de un término de tres días."12. Texto: "De la interpretación sistemática de los artículos 37, 39, 48, 53, fracción III y 55 de la Ley Federal del Trabajo -en su texto anterior a la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación de 30 de noviembre de 2012-, es factible prever múltiples situaciones que pueden presentarse cuando el actor ejerce aquellas acciones: a) Ante la eventualidad de que el trabajador hubiera sido despedido antes de que feneciera su nombramiento temporal, se posibilita el reclamo de la acción de reinstalación, porque a su juicio fue despedido injustificadamente; o pretende una indemnización y el pago de salarios caídos. También es probable que el despido ocurra, verbigracia, 1 mes antes de que concluyera el contrato temporal, por lo que en términos del artículo 518 de dicha legislación, el trabajador tiene 2 meses para instar ante la Junta y lógico es que si acude antes de que concluya ese plazo de prescripción, posiblemente el nombramiento haya terminado, por lo que queda plenamente facultado para demandar la reinstalación en el puesto del que se dijo despedido injustificadamente antes de su vencimiento y, a la par, la prórroga de contrato temporal derivado de la subsistencia de las causas que le dieron origen, buscando subsidiariamente la reinstalación, al considerar que tiene derecho a continuar en el puesto; b) Cuando el trabajador se dice despedido al finalizar el contrato temporal, como una cuestión natural, pudiera sentirse con derecho a promover la acción de reinstalación -sin prejuzgar-, porque a su juicio fue despedido injustificadamente; o bien, pretende una indemnización y el pago de salarios caídos; pero también elige, ya sea a través de su demanda inicial o en la ampliación, instar por la de prórroga, con el objeto de obtener subsidiariamente la reinstalación, al considerar que tiene derecho a permanecer en el puesto; y, c) Por último, puede suscitarse que el trabajador, ante la eventualidad de que es sabedor de que el contrato llegó a su fin y no es su intención reclamar algo, elija acudir ante la Junta para ejercer la acción de prórroga de contrato, destacando en su demanda, como una cuestión jurídico-natural, que se le reinstale subsidiariamente -desde luego en nuevo contrato dado que el primero ya feneció-. En fin, la mención de estos ejemplos prácticos que cotidianamente se presentan ante las Juntas, pero que no comprenden la totalidad de las hipótesis que pudieran acontecer, lleva a concluir que es factible que, en la demanda y/o en la ampliación correspondiente, el trabajador ejerza tanto la acción de reinstalación como la de prórroga de contrato; sin que ello dé lugar a considerar que se trate de acciones contradictorias y, por tanto, genere el requerimiento para que aclare los escritos respectivos; por el contrario, se trata de reclamos de naturaleza diferente y, dada la complejidad del tema, debe ser propiamente en el laudo donde la Junta verifique el examen integral del asunto y determine las consecuencias jurídicas que conlleva el ejercicio de ambas acciones, lo cual impone llevar a cabo bajo un estudio sucesivo y con apego a las normas y postulados que rigen para la materia laboral." (Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 28, Tomo II, marzo de 2016, página 1117, registro digital: 2011244. Esta tesis se publicó el viernes 11 de marzo de 2016 a las 10:10 horas en el Semanario Judicial de la Federación. Resolución aprobada en sesión del tres de febrero de dos mil dieciséis por cinco votos)13. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro XIX, Tomo 2, abril de 2013, página 1188, registro digital: 2003238.

Esta ejecutoria se publicó el viernes 09 de diciembre de 2016 a las 10:21 horas en el Semanario Judicial de la Federación.