Ejecutoria de Suprema Corte de Justicia, Segunda Sala

CONTRADICCIÓN DE TESIS 66/2004-SS. ENTRE LAS SUSTENTADAS POR EL SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO, ACTUALMENTE SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA CIVIL DEL SEXTO CIRCUITO Y EL DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

MINISTRO PONENTE: G.I.O.M..

SECRETARIO: MARCO ANTONIO CEPEDA ANAYA.

CONSIDERANDO:

TERCERO. El entonces Segundo Tribunal Colegiado del Sexto Circuito, actualmente Segundo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Sexto Circuito, al resolver el veintinueve de marzo de mil novecientos noventa y cinco, el amparo directo 106/1995, sostuvo las consideraciones esenciales siguientes:

"QUINTO. Son fundados los conceptos de violación. Le asiste razón al quejoso en su argumento relativo a que la Junta responsable incorrectamente planteó la litis del juicio generador, al estimar que en virtud del ofrecimiento de trabajo hecho por el patrón se revirtió la carga probatoria respecto del despido, sin tomar en consideración que ese ofrecimiento fue de mala fe. En efecto, al contestar su demanda, el apoderado legal de la empresa demandada negó el despido alegado por el actor y ofreció reinstalarlo en su trabajo en las mismas condiciones en que lo venía haciendo, solicitando a la Junta del conocimiento lo requiriera para que aceptara o no el ofrecimiento (fojas cincuenta y siete a sesenta y uno). Por su parte, el trabajador, en la etapa de demanda y excepciones, dijo no aceptar la reinstalación propuesta por considerarla de mala fe, pues ‘la empresa se encuentra en huelga y dicha reinstalación la hace la empresa con la finalidad de revertir la carga de la prueba’ (foja cincuenta y tres vuelta). Asimismo, en la diligencia de dos de junio de mil novecientos noventa y cuatro (foja sesenta y cuatro), relativa al desahogo de la prueba confesional ofrecida por las partes, comparecieron tanto el apoderado del actor como el de la empresa demandada, y la Junta responsable hizo constar que ‘en uso de la palabra conjuntamente las partes manifiestan: Que en virtud de encontrarse celebrando pláticas y existir la posibilidad de llegar a un arreglo conciliatorio, solicitan el diferimiento de la presente audiencia, así como las testimoniales citadas para esta misma fecha a las trece treinta y once treinta horas, respectivamente, toda vez que la huelga que tiene la empresa se encuentra a punto de resolverse el conflicto colectivo y, por lo mismo, se solicita se acuerde de conformidad nuestra petición’. También consta en autos (foja sesenta y dos vuelta) la anotación que al pie del auto de veintiuno de febrero de mil novecientos noventa y cuatro, hizo el actuario adscrito a la Junta responsable, en el sentido de que ‘se hace la devolución del expediente, toda vez que Industrias Sobero se encuentra en huelga. Doy fe’, así como la certificación que sobre esa constancia realizó el secretario de la Junta del conocimiento (foja sesenta y ocho). De lo anterior se desprende, como bien lo alega el quejoso, que el ofrecimiento de trabajo hecho por la parte patronal fue de mala fe y, por ende, no pudo tener como efecto el de revertir la carga probatoria en el trabajador para que éste probara el despido que alegó, como equivocadamente lo consideró la Junta responsable. Ciertamente, el objetivo de que la parte patronal ofrezca reinstalar al trabajador en el mismo puesto y con iguales condiciones en que lo venía haciendo, es el de solucionar el problema rápidamente y de manera favorable a los intereses de ambas partes, pues de esa forma el patrón evita el riesgo de ser condenado por laudo definitivo al pago de todas y cada una de las prestaciones relacionadas o derivadas del despido injustificado que el actor asegura fue objeto y también el de pagar los salarios caídos correspondientes; mientras que el trabajador, al aceptar la reinstalación, conserva su trabajo y continúa percibiendo sus ingresos normales sin afectar así su patrimonio, lo cual no sería susceptible de cumplirse en el caso, como el de la especie, en que la empresa para la cual labora se encuentra en huelga, ya que volvería a desempeñar sus actividades como trabajador y por lo mismo percibiría su ingreso normal hasta el momento en que se solucionara esa huelga. En esas condiciones, aun cuando en el caso concreto la empresa demandada en el juicio de origen hubiera ofrecido al trabajador reinstalarlo en su puesto y en las condiciones en que venía laborando, esa reinstalación no podía efectuarse dado que la demandada se encontraba en huelga, por lo que se estima fundadamente que este ofrecimiento fue de mala fe, y así no pudo tener por efecto el de revertir la carga de la prueba al actor para que éste justificara el despido que alegó. Por las anteriores consideraciones, procede conceder el amparo solicitado para el efecto de que la Junta responsable deje insubsistente el laudo combatido y en su lugar dicte otro, en el cual, partiendo de la base de que el ofrecimiento de trabajo hecho por la empresa demandada a través de su apoderado legal fue de mala fe por las circunstancias señaladas, fije la litis y resuelva con plenitud de jurisdicción como en derecho corresponda."

Las anteriores consideraciones dieron origen a la tesis de rubro y texto siguientes:

"DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. NO SE REVIERTE LA CARGA PROBATORIA, CUANDO LA EMPRESA SE ENCUENTRA EN HUELGA. El objetivo de la reinstalación es el de solucionar el problema rápidamente y de manera favorable a los intereses de ambas partes, pues de esa forma el patrón evita el riesgo de ser condenado por laudo definitivo al pago de todas y cada una de las prestaciones relacionadas o derivadas del despido injustificado de que el actor asegura fue objeto y también el de pagar los salarios caídos correspondientes; mientras que el trabajador, al aceptar la reinstalación, conserva su trabajo y continúa percibiendo sus ingresos normales sin afectar así su patrimonio, lo cual no sería susceptible de cumplirse en el caso, en que la empresa para la cual labora se encuentra en huelga, ya que volvería a desempeñar sus actividades como trabajador y por lo mismo percibiría su ingreso normal, hasta el momento en que se solucionara ese problema. Por lo tanto, ese ofrecimiento fue de mala fe, y por ende no puede tener por efecto el de revertir la carga de la prueba."

CUARTO. El Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, al resolver el veintidós de enero de dos mil cuatro, el amparo directo DT. 25573/2003 promovido por R.C.T.P., sostuvo las consideraciones esenciales siguientes:

"CUARTO. El estudio de los conceptos de violación conduce a este Tribunal Colegiado a determinar lo siguiente: I. La quejosa intentó como acción la reinstalación forzosa en su trabajo y que la demandada negó el despido, ofreciendo el trabajo en mejores condiciones, dicho ofrecimiento no podía tener tal carácter, en virtud de que la empresa demandada se encontraba en huelga estallada y, por tanto, no podía materializarse la oferta de trabajo realizada por la tercero perjudicada, circunstancia que pasó por alto la responsable, ya que se limitó a hacer una lectura del ofrecimiento de trabajo, mas no de los impedimentos que en forma expresa señaló la persona moral demandada para que se materializara tal ofrecimiento, considerando que el hecho de no aceptar la reincorporación implica en sí una renuncia a ese derecho, absolviendo con ello a la sociedad demandada; además de que la responsable incurrió en una grave confusión de interpretación al revertir la carga de la prueba a cuestas del actor, considerando de buena fe el ofrecimiento del empleo que realizó la demandada. II. La responsable no valoró la prueba de inspección ocular, en donde se tuvo por presuntamente ciertos los hechos que pretendía probar la parte actora. III. La responsable no valoró cada una de las pruebas aportadas, ni mucho menos las adminiculó para estudiarlas, pasando por alto que con el desahogó de la prueba confesional ofrecida por la parte actora a cargo de H., Sociedad Anónima de Capital Variable, en la audiencia de dieciocho de abril de dos mil dos, quedó acreditado de manera fehaciente el despido injustificado del cual fue objeto el quejoso, por lo que el fallo impugnado no fue claro, preciso ni congruente y sobre todo se determinó correctamente la litis. El concepto de violación formulado en el punto I, es infundado por lo que a continuación se considera: El ofrecimiento de trabajo es una manifestación que hace el patrón para que la relación de trabajo continúe; por tanto, si el trabajador insiste en el hecho del despido injustificado, le corresponde demostrar su afirmación, pues el ofrecimiento del trabajo en los mismos términos y condiciones produce el efecto jurídico de revertir al trabajador la carga de probar el despido. Sirve de apoyo la tesis de jurisprudencia 168, de la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, publicada en el Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-2000, página 136, que dice: ‘DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. REVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA.’ (se transcribe su texto). Por otra parte, es importante señalar que el ofrecimiento de trabajo no se interpreta de modo abstracto o aislado, sino conjuntamente con la contestación de la demanda y las circunstancias que rodean al asunto en cuestión pues, como se dijo, se trata de una proposición para continuar la relación de trabajo ante la negativa del despido y, por tanto, éste no debe calificarse en forma rígida y abstracta, sino de acuerdo con los antecedentes del caso, la conducta de las partes y todas las circunstancias que permitan concluir si la oferta de trabajo se realizó de buena fe, es decir, si revela la intención del patrón que se continúe la relación laboral, o si en su caso el ofrecimiento se realizó con la sola intención de revertir la carga de la prueba. Atento a lo anterior y tomando en cuenta las circunstancias que rodean el caso a estudio, es de considerarse que, como acertadamente resolvió la Junta responsable, el ofrecimiento de trabajo se realizó de buena fe, pues en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas (foja 28 vuelta del expediente laboral), el representante de la demandada, aun cuando destacó que la empresa que representaba se encontraba en movimiento de huelga, ratificó el ofrecimiento de trabajo formulado en su escrito de contestación en los mismos términos y en mejores condiciones de las en que se venía desempeñando, esto es, si el actor dijo que: ‘comenzó a laborar al servicio y beneficio de los demandados a partir del 3 de enero de 1996, contratado con la categoría de asesor de Planeación Financiera, percibiendo a últimas fechas la cantidad de $25,300.00 mensuales por concepto de salarios, más $20,000.00 cada tres meses por concepto de bonos de actuación, por tanto, el hoy actor percibió a la fecha de su injustificado despido, la cantidad de $31,966.66 como salario integrado, tal como consta por escrito en las constancias que obran en poder de los propios demandados ...’, ‘II. ... que siempre laboró de las 08:00 a las 21:00 horas de lunes a viernes de cada semana, es decir, de las 16:00 a las 21:00 en exceso de la jornada legal y los días sábados de las 8:00 a las 13:00 horas, disfrutando de media hora para descansar y tomar alimentos’; y el demandado así lo ofreció: ‘H., S.A. de C.V., le ofrece a la parte actora R.T.P. que regrese a laborar en los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñando de muy buena fe y tan sólo con la intención de que la relación de trabajo continúe, se le ofrece en mejores condiciones, esto es, con la categoría de asesor de Planeación Financiera, con un salario mensual de $25,300.00, más un bono trimestral de $20,000.00, en consecuencia, con un salario de $31,966.66 mensuales y con un horario de labores de las 8:00 a las 14:00 hrs. y de las 14:30 a las 17:00 hrs. de lunes a viernes de cada semana y los días sábados de las 8:00 a las 13:00 hrs., disfrutando diariamente de lunes a viernes de media hora para tomar alimentos y reposo fuera de la fuente de trabajo con los beneficios y mejoras que al puesto le sean aplicables’; reiterando, además, que el mismo se ofrecía de buena fe y hasta en tanto se levantara la huelga, porque esta situación era completamente ajena a la parte patronal, por tanto, fue correcto revertir la carga de la prueba a la parte actora, pues de las manifestaciones transcritas se advierte que se ofreció el trabajo con las mismas condiciones, y en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas (fojas 28 a 29 del expediente laboral), el tercero perjudicado destacó que existía una huelga, esto es, no omitió que la reinstalación, que en virtud del ofrecimiento de trabajo pudiera ocurrir, estaba sujeta a un hecho ajeno a él, pero que no puede desvirtuar la buena fe, pues su conducta no denota la intención de no llevar a cabo la reinstalación, sino sólo que estaba condicionada a un elemento externo a su voluntad."

QUINTO. Para estimar existente la contradicción de criterios jurídicos, de conformidad con lo previsto en los artículos 107, fracción XIII, de la Constitución Federal y 197-A de la Ley de Amparo, la cual tiene por objeto decidir cuál es el criterio que debe prevalecer con carácter de jurisprudencia, deben concurrir los siguientes supuestos:

a) Que exista oposición de criterios respecto de cuestiones jurídicas esencialmente iguales;

b) Que tal oposición de criterios surja entre las consideraciones, razonamientos o interpretaciones jurídicas de las sentencias respectivas; y

c) Que los distintos criterios provengan del examen de los mismos elementos.

Los anteriores requisitos han sido precisados en la jurisprudencia P./J. 26/2001, sustentada por el Tribunal Pleno, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, T.X., abril de 2001, página 76, que dice:

"CONTRADICCIÓN DE TESIS DE TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO. REQUISITOS PARA SU EXISTENCIA. De conformidad con lo que establecen los artículos 107, fracción XIII, primer párrafo, de la Constitución Federal y 197-A de la Ley de Amparo, cuando los Tribunales Colegiados de Circuito sustenten tesis contradictorias en los juicios de amparo de su competencia, el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación o la Sala que corresponda deben decidir cuál tesis ha de prevalecer. Ahora bien, se entiende que existen tesis contradictorias cuando concurren los siguientes supuestos: a) que al resolver los negocios jurídicos se examinen cuestiones jurídicas esencialmente iguales y se adopten posiciones o criterios jurídicos discrepantes; b) que la diferencia de criterios se presente en las consideraciones, razonamientos o interpretaciones jurídicas de las sentencias respectivas; y, c) que los distintos criterios provengan del examen de los mismos elementos."

Así, para constatar si se reúnen o no los requisitos que determinan la existencia de una contradicción de tesis, resulta necesario precisar algunos antecedentes relevantes de las ejecutorias emitidas por los respectivos Tribunales Colegiados de Circuito y sintetizar las consideraciones esenciales que sustentan el sentido de cada fallo.

1. El entonces Segundo Tribunal Colegiado del Sexto Circuito, actualmente Segundo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Sexto Circuito, al resolver el amparo directo 106/1995, conoció de un laudo en el que la Junta responsable absolvió a la empresa demandada de la acción principal de indemnización constitucional por despido injustificado.

En el juicio laboral de origen, la parte demandada negó el despido alegado por el trabajador y le ofreció el empleo en los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñado, lo cual dio lugar a que la Junta revirtiera la carga de la prueba al actor.

En cuanto al tema que es materia de contradicción de tesis, dicho tribunal sostiene que el ofrecimiento de trabajo es de mala fe y que, por ende, no procede revertir la carga de la prueba al trabajador respecto del despido injustificado que alega, en virtud de que la empresa demandada está en huelga, de modo que no podría concretarse la propuesta, sino hasta el momento en que se solucionara dicha huelga.

2. Por su parte, el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, al resolver el amparo directo DT. 25573/2003, conoció de un laudo en el que la Junta responsable absolvió a la empresa demandada de la acción principal de reinstalación o cumplimiento del contrato de trabajo, entre otras prestaciones.

Al igual que en el primer caso, la parte demandada también negó el despido alegado por el trabajador y le ofreció el empleo con mejores condiciones, lo cual dio lugar a que la Junta revirtiera la carga de la prueba al actor.

En esencia, dicho tribunal sostuvo que: El ofrecimiento de trabajo es la manifestación que hace el patrón para que la relación de trabajo continúe; si el trabajador insiste en el hecho del despido injustificado, le corresponde demostrar su afirmación, pues el ofrecimiento del trabajo en los mismos términos y condiciones produce el efecto jurídico de revertir al trabajador la carga de probar el despido; el ofrecimiento de trabajo no debe calificarse en forma rígida y abstracta, sino de acuerdo con los antecedentes del caso, la conducta de las partes y todas las circunstancias que permitan concluir si la oferta de trabajo se realizó de buena fe, es decir, si revela la intención del patrón que se continúe la relación laboral o si, en su caso, el ofrecimiento se realizó con la sola intención de revertir la carga de la prueba, aun cuando el representante de la empresa destacó que ésta se encontraba en movimiento de huelga, ratificó el ofrecimiento de trabajo formulado en su escrito de contestación, en los mismos términos y en mejores condiciones de las en que se venía desempeñando, reiterando, además, que se ofrecía de buena fe y hasta en tanto se levantara la huelga, porque esta situación era completamente ajena a la parte patronal; por tanto, fue correcto revertir la carga de la prueba a la parte actora, pues la empresa no omitió señalar que la reinstalación, que en virtud del ofrecimiento de trabajo pudiera ocurrir, estaba sujeta a un hecho ajeno a él, pero que no puede desvirtuar la buena fe, pues su conducta no denota la intención de no llevar a cabo la reinstalación sino sólo que estaba condicionada a un elemento ajeno a su voluntad.

Deriva de lo anterior, que existe la contradicción de tesis denunciada, en virtud de que los Tribunales Colegiados de Circuito participantes en las consideraciones de sus ejecutorias arribaron a conclusiones diversas respecto de una misma cuestión jurídica, pues mientras que el entonces Segundo Tribunal Colegiado del Sexto Circuito, actualmente Segundo Tribunal Colegiado en Materia Civil del Sexto Circuito, estimó que el ofrecimiento de trabajo es de mala fe cuando la empresa demandada está en huelga, en virtud de que no podría concretarse la propuesta sino hasta que se solucionara dicha huelga; en cambio, el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, en un caso similar calificó de buena fe el ofrecimiento de trabajo, al considerar que la empresa no omitió la existencia de la huelga y que la reinstalación estaba sujeta a un hecho que no puede desvirtuar la buena fe, ya que su conducta no denota la intención de no llevar a cabo la reinstalación, sino sólo que estaba condicionada a un elemento ajeno a su voluntad.

Tales criterios divergentes provienen del examen de los mismos elementos, en razón de que ambos Tribunales Colegiados de Circuito al emitir sus fallos analizaron casos semejantes, en los que se cuestionó si el ofrecimiento de trabajo debe o no calificarse de mala fe cuando la empresa demandada se encuentra en huelga, sin que obste la circunstancia de que el laudo reclamado en un caso se refiera a la acción principal de reinstalación y en otro a la acción principal de indemnización, pues finalmente ambas acciones se fundan en el despido injustificado del trabajador en términos del artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, y las ejecutorias materia de contradicción de tesis parten de una misma premisa, cuando la parte demandada niega el despido y ofrece el trabajo al actor, en los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñado, con la particularidad de que existe movimiento de huelga. Por tanto, sí se acreditan los supuestos que se requieren para estimar existente una contradicción de tesis.

En estas condiciones, el punto central de la contradicción de criterios consiste en determinar si el ofrecimiento de trabajo debe o no calificarse de mala fe cuando la empresa demandada se encuentra en huelga.

SEXTO. Determinada la existencia de la contradicción de tesis denunciada, esta Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación estima que el criterio que debe prevalecer es el que sustenta la presente resolución.

En cuanto al ofrecimiento de trabajo, esta Segunda Sala al fallar el veintinueve de abril de mil novecientos noventa y ocho la contradicción de tesis 5/97, por unanimidad de cuatro votos consideró lo siguiente:

"En primer término, debe señalarse que esta Suprema Corte de Justicia de la Nación al resolver diversas contradicciones de tesis sobre el tema del ofrecimiento de trabajo y sus efectos sobre la carga probatoria, ha establecido varias reglas, entre las que destacan las siguientes:

"El ofrecimiento de trabajo constituye una figura sui generis dentro del procedimiento laboral, que puede caracterizarse de la siguiente manera.

"Consiste en una proposición del patrón al trabajador para continuar con la relación laboral que se ha visto interrumpida de hecho por un acontecimiento que sirve de antecedente al juicio;

"No constituye una excepción, porque no tiene por objeto directo e inmediato destruir la acción intentada ni demostrar que son infundadas las pretensiones deducidas en juicio, pero siempre va asociada a la negativa del despido y, en ocasiones, a la controversia sobre algunos de los hechos en que se apoya la reclamación del trabajador;

"Cuando es de buena fe, tiene la consecuencia jurídica de revertir sobre el trabajador la carga de probar el despido.

"La calificación de buena fe se determina, según se infiere de la tesis jurisprudencial 10/90 de la anterior Cuarta Sala de este Alto Tribunal, no partiendo de fórmulas rígidas o abstractas, sino analizando el ofrecimiento en concreto, en relación con los antecedentes del caso, la conducta de las partes, las circunstancias relativas y con todas aquellas situaciones o condiciones que permitan concluir que su propósito es el de que continúe la relación de trabajo.

"Esta caracterización obliga a considerar que el ofrecimiento de trabajo no puede ser interpretado y calificado de modo abstracto y como si se tratase de una manifestación aislada del patrón, ajena a todo el contexto dentro del cual se produce, dado que su alcance e intención se hallan determinados, entre otros elementos, por su conexión con los otros capítulos de la contestación a la demanda, en particular con aquellos en donde el patrón se refiere al despido y a las condiciones de trabajo."

Como puede advertirse, este órgano colegiado estableció el criterio de que el ofrecimiento de trabajo constituye una figura sui generis dentro del procedimiento laboral, que consiste en una proposición del patrón al trabajador para continuar con la relación laboral que se ha visto interrumpida de hecho por un acontecimiento que sirve de antecedente al juicio; oferta que no constituye una excepción, porque no tiene por objeto directo e inmediato destruir la acción intentada ni demostrar que son infundadas las pretensiones deducidas en juicio, pero que siempre va asociada a la negativa del despido y, en ocasiones, a la controversia sobre algunos de los hechos en que se apoya la reclamación del trabajador, y que cuando es de buena fe, tiene la eficacia probatoria de revertir sobre el trabajador la carga de probar el despido.

Criterio similar sostuvo la entonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia que aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volúmenes 187-192, Quinta Parte, página 71, que establece:

"DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. REVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA. El ofrecimiento del trabajo no constituye una excepción, pues no tiende a destruir la acción ejercitada, sino que es una manifestación que hace el patrón para que la relación de trabajo continúe; por tanto, si el trabajador insiste en el hecho del despido injustificado, le corresponde demostrar su afirmación, pues el ofrecimiento del trabajo en los mismos términos y condiciones produce el efecto jurídico de revertir al trabajador la carga de probar el despido."

Además, la propia Cuarta Sala estableció el criterio de que el ofrecimiento de trabajo no constituye un allanamiento, porque no implica un reconocimiento de la procedencia de la acción o acciones intentadas en juicio, ni la veracidad de los hechos narrados y los fundamentos de derecho invocados. En este sentido creó la jurisprudencia 4a./J. 11/93, que aparece publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Número 63, marzo de 1993, página 19, cuyo tenor literal es el siguiente:

"OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. ES DE NATURALEZA DIFERENTE AL ALLANAMIENTO. De la confrontación realizada entre la institución del allanamiento y la figura del ofrecimiento del trabajo, se llega a la conclusión de que se trata de actos cuya naturaleza jurídica, características y efectos legales difieren notablemente entre sí, pues mientras el primero requiere para su existencia y eficacia que se reconozca, de manera expresa e indubitable, la procedencia de la acción o acciones intentadas en juicio, la veracidad de los hechos narrados y los fundamentos de derecho invocados, el ofrecimiento únicamente consiste en la oferta que hace el patrón al trabajador para que éste se reintegre a sus labores, sin que exista algún reconocimiento en relación a las anteriores circunstancias, sino que, por el contrario, este último debe ir siempre asociado a la negativa del despido y, por ende, de los hechos y fundamentos en que se apoya la reclamación de reinstalación. Además, los efectos que producen también se diferencian en la medida de que cuando el allanamiento resulta eficaz la consecuencia es que la controversia se vea agotada en el aspecto involucrado; en cambio, el ofrecimiento del trabajo, cuando es de buena fe, produce que la carga probatoria del despido alegado se invierta al trabajador actor. En consecuencia, al no constituir el ofrecimiento del trabajo un allanamiento a la acción de reinstalación ejercitada, la Junta responsable debe analizar la buena o mala fe del ofrecimiento y con base en las pruebas aportadas al juicio, resolver la concerniente a la procedencia de la acción de reinstalación."

Establecido que el ofrecimiento de trabajo no constituye un allanamiento, sino una proposición del patrón al trabajador para continuar con la relación laboral que se ha visto interrumpida de hecho por un acontecimiento que sirve de antecedente al juicio, y que cuando es de buena fe tiene el efecto de revertir la carga de la prueba, corresponde ahora mencionar algunos criterios que la Suprema Corte ha sustentado en torno a la buena o mala fe de la propuesta laboral.

La extinta Cuarta Sala en la jurisprudencia 4a./J. 10/90, que aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, T.V., Primera Parte, julio a diciembre de 1990, página 243, sustentó el criterio de que la calificación de buena fe o mala fe se determina no partiendo de fórmulas rígidas o abstractas, sino analizando el ofrecimiento en concreto, en relación con los antecedentes del caso, la conducta de las partes y las circunstancias relativas. Por tanto, sostuvo que habrá buena fe cuando todas aquellas situaciones o condiciones permitan concluir, de manera prudente y racional, que la oferta revela la intención del patrón de que efectivamente continúe la relación de trabajo; en cambio, habrá mala fe cuando el patrón sólo persigue burlar la norma que le impone la carga de probar la justificación del despido.

Dicha jurisprudencia es del tenor literal siguiente:

"OFRECIMIENTO DEL TRABAJO HECHO DE NUEVA CUENTA A UN TRABAJADOR REINSTALADO EN UN JUICIO ANTERIOR, CALIFICACIÓN DEL. Para calificar de buena o mala fe el segundo o ulterior ofrecimiento del trabajo por parte del patrón que niega el despido dentro del juicio en que el trabajador lo demanda, alegando haber sido separado injustificadamente, después de que fue reinstalado, también por ofrecimiento, en un juicio anterior, deben tomarse en consideración las mismas reglas derivadas de los criterios jurisprudenciales establecidos sobre el tema por esta Cuarta Sala; con base en ellas, el segundo o ulterior ofrecimiento no debe examinarse aisladamente y en abstracto, porque en esa forma y por sí solo no demuestra la mala fe del patrón, como tampoco es suficiente para descartarla el hecho de que se formule respetando las mismas condiciones y términos del trabajo desempeñado; en la hipótesis contemplada es necesario analizar dicho ofrecimiento en concreto y poniéndolo en relación con los antecedentes del caso, la conducta de las partes, las circunstancias en que se da y, en fin, con todo tipo de situaciones y condiciones que permitan concluir de manera prudente y racional, que tal proposición revela la intención del patrón de que efectivamente continúe la relación de trabajo, caso en que habrá buena fe, o bien, que tan sólo persigue burlar la norma que le impone la carga de probar la justificación del despido, o hastiar al trabajador en el litigio para hacerlo desistir de su reclamación, supuestos en que habrá mala fe."

Asimismo, la Suprema Corte de Justicia ha emitido diversos criterios en los que se analiza la calificación del ofrecimiento de trabajo respecto de situaciones específicas. De tales criterios destacan los siguientes:

"OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. EL CONTROVERTIRSE LA DURACIÓN DE LA JORNADA, EN BENEFICIO DEL TRABAJADOR, NO IMPLICA MALA FE EN EL. El hecho de que la parte demandada niegue el despido y a la vez controvierta algún hecho de la demanda, como lo es la duración de la jornada laboral, sosteniendo que el trabajador desempeñaba una menor a la aducida, o sea, la jornada legal y, en esos términos, ofrezca el trabajo, no implica mala fe, pues una oferta acorde a las condiciones legales, esto es, dentro de los máximos que la Ley Federal del Trabajo establece, es legalmente válida, y dado que la propuesta de ofrecimiento del trabajo no se califica atendiendo a fórmulas rígidas o abstractas, sino de acuerdo a los antecedentes del caso, a la conducta de las partes y a todas las circunstancias que permitan concluir de manera prudente y racional, si la oferta revela, efectivamente, la intención del patrón de continuar la relación laboral, resulta innecesario exigir, para estimar que el ofrecimiento es de buena fe, que la demandada acredite la duración de la jornada que desempeñaba el actor, pues al ofrecer el trabajo con una jornada de duración menor, pero dentro de los límites legales, no altera dolosamente las condiciones de trabajo, independientemente de que, si durante la secuela del proceso queda establecido que el trabajador laboró una jornada mayor de la legal, el tiempo en exceso se pague como si se tratara de tiempo extraordinario."(Apéndice de 1995, Octava Época, Cuarta Sala, Tomo V, Parte Suprema Corte de Justicia de la Nación, tesis 301, página 197).

"DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO CONTROVIRTIÉNDOSE LOS HECHOS DE LA DEMANDA Y OPONIÉNDOSE LA EXCEPCIÓN DE ABANDONO. NO IMPLICA MALA FE. El hecho de que el demandado ofrezca el trabajo al actor y a la vez controvierta los hechos de la demanda negando el despido y oponiendo excepciones no incongruentes con su contestación (lo que no acontecería, por ejemplo, con la pretensión de justificar el despido), sino congruentes con aquélla (como la de abandono), no implica mala fe, toda vez que de esa manera no se afecta al trabajador ni se entra en pugna con la Ley Federal del Trabajo, sino al contrario, se va de acuerdo con ella, en cuanto que la misma, en su artículo 878, fracciones III y IV, permite al demandado defenderse en juicio; pretender lo contrario, equivaldría a privar al patrón de las garantías de audiencia y defensa consignadas en su favor por el artículo 14 constitucional, dado que de hecho se llegaría al extremo de impedirle oponer las excepciones que fueran congruentes con su contestación a la demanda laboral, a pesar de que pudiera destruir la acción de despido, justificando el abandono del empleo." (Cuarta Sala, tesis de jurisprudencia 4a./J. 13, Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo III, Primera Parte, página 437).

"DESPIDO. SI JUNTO CON ÉSTE Y EL OFRECIMIENTO DEL TRABAJO EN LOS TÉRMINOS EN QUE SE VENÍA DESEMPEÑANDO, SE OPONE LA EXCEPCIÓN DE RENUNCIA, ELLO NO IMPORTA MALA FE. La circunstancia de que el demandado, a la vez que ofrezca el trabajo en los mismos términos y condiciones de ley en que se venía desempeñando, niegue el despido y manifieste que el actor renunció a su empleo, ello no implica mala fe y, por ende, dicho ofrecimiento de trabajo sí produce el efecto de revertir la carga probatoria sobre el hecho del despido; la mala fe se daría si al hacerse la propuesta se modificaran, en perjuicio del trabajador, las condiciones en que venía desempeñando sus labores, o si se ofreciera en los mismos términos en que se venía desarrollando y éstas fueran contrarias a la ley o, por último, cuando según las circunstancias, se advierta que en realidad no es voluntad del patrón que el trabajador regrese a prestarle servicios, sino que su intención sea sólo revertirle la carga de la prueba; en cambio, no hay mala fe cuando el demandado niega el despido, ofrece el puesto en los términos de ley en que se venía desempeñando, controvierte los hechos de la demanda y opone excepciones congruentes con la negativa del despido y el ofrecimiento, como la renuncia, pues tal circunstancia no afecta al trabajador ni pugna con la Ley Federal del Trabajo, sino al contrario, va de acuerdo con ella, en cuanto que la misma, en su artículo 878, fracciones III y IV, le permite defenderse en juicio; pretender lo contrario, equivaldría a privar al patrón de las garantías de audiencia y defensa consignadas en su favor por el artículo 14 del Código Político Fundamental, pues de hecho se llegaría al extremo de impedir al patrón oponer las excepciones que fueran congruentes con su contestación a la demanda laboral, como la excepción de renuncia mencionada, y de no hacerla valer el demandado, de establecerse criterio contrario al que ahora se sostiene, por el simple hecho de ofrecer al trabajador regresar a laborar, este último sí podrá ofrecer pruebas para evidenciar el despido alegado y el demandado no, a pesar de que pudiera destruir la acción de separación, justificando la renuncia al empleo y, de esta manera, quedar absuelto de las reclamaciones relacionadas con los salarios vencidos." (Segunda Sala, tesis de jurisprudencia 2a./J. 59/98, Novena Época, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, T.V., agosto de 1998, página 254).

"DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO EN CONDICIONES ILEGALES EN QUE SE VENÍA PRESTANDO. IMPLICA MALA FE. No basta que el patrón se remita a los mismos términos y condiciones en que se venía prestando el servicio, para considerar de buena fe su ofrecimiento del trabajo, cuando de autos se advierte que esos términos y condiciones transgreden en perjuicio del trabajador, las condiciones legales reguladoras de las prestaciones generadas por la relación laboral establecidas en la Constitución Federal, en sus leyes reglamentarias o en los contratos respectivos; en consecuencia, si el trabajador demanda el pago de conceptos derivados del despido injustificado, aduciendo entre otras cosas que la prestación de sus servicios se sujetaba a contrataciones quincenales, es decir, por tiempo determinado, y el patrón le ofrece el trabajo en iguales condiciones, admitiendo la sujeción a ese tipo de contrataciones sin mencionar, ni menos aún demostrar la justificación legal de las causas o motivos de tal proceder, ese ofrecimiento debe estimarse hecho de mala fe, pues conforme a los artículos 35 y 37 de la Ley Federal del Trabajo, en la duración de las relaciones laborales la contratación por tiempo indeterminado constituye la regla general y la contratación por tiempo determinado la excepción a dicha regla, ya que únicamente es válida cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar y cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador." (Cuarta Sala, tesis aislada, Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volúmenes 205-216, Quinta Parte, página 21).

"DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO, CONTROVIRTIÉNDOSE LA ANTIGÜEDAD. NO IMPLICA MALA FE. Existe mala fe de parte del patrón al ofrecer el trabajo, en los conflictos originados por despido, cuando en dicho ofrecimiento modifica, en perjuicio del trabajador, las condiciones en que lo venía desempeñando; esto es, que pretende que el trabajador regrese con un salario menor, con una categoría inferior, con una jornada de trabajo mayor, en suma, que pretende la implantación de nuevas condiciones de trabajo; pero tal mala fe no existe cuando el patrón controvierta la antigüedad alegada por el trabajador, pues dicha controversia no constituye una modificación del contrato de trabajo que altere el mismo." (Cuarta Sala, tesis de jurisprudencia, Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volúmenes 169-174, Quinta Parte, página 73).

"OFRECIMIENTO DEL TRABAJO EN LOS MISMOS TÉRMINOS EN QUE SE VENÍA DESEMPEÑANDO. PARA CALIFICARLO ES INNECESARIO ATENDER A LA FALTA DE PAGO DE PRESTACIONES ACCESORIAS, PUES ELLO NO ALTERA LAS CONDICIONES FUNDAMENTALES DE LA RELACIÓN, NI IMPLICA MALA FE. Para calificar el ofrecimiento de trabajo que el patrón formula al contestar la demanda, con el propósito de que el trabajador regrese a laborar en las mismas condiciones en que prestaba el servicio, deben tenerse en cuenta los siguientes elementos, a saber: a) las condiciones fundamentales de la relación laboral, como el puesto, salario, jornada u horario; b) si esas condiciones afectan o no los derechos del trabajador establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la Ley Federal del Trabajo, o en el contrato individual o colectivo de trabajo, sin que sea relevante que el patrón oponga excepciones, siempre que no impliquen la aceptación del despido, toda vez que el artículo 878, fracciones II y IV, de la ley mencionada, permite al demandado defenderse en juicio; y c) el estudio del ofrecimiento en relación con los antecedentes del caso o conducta asumida por el patrón, por ejemplo, si al ofrecer el trabajo en un juicio, en otro diverso demanda al trabajador la rescisión de la relación laboral que está ofreciendo en aquél, pues ello constituye una conducta contraria al recto proceder que, denota falta de integridad y mala fe en el ofrecimiento de trabajo; o bien, cuando haya dado de baja al empleado actor en el seguro social u otra dependencia en la que necesariamente deba estar inscrito como consecuencia de la relación laboral, porque esto revela que, el patrón oferente carece de voluntad para reintegrar al trabajador en las labores que venía desempeñando. Conforme a esos elementos, por regla general, cabe calificar el ofrecimiento de trabajo, sin que sea necesario atender a otras circunstancias, como la falta de pago de prestaciones accesorias, tales como vacaciones, prima vacacional, aguinaldos, séptimos días y media hora de descanso, pues el impago de dichas prestaciones no altera las condiciones fundamentales de dicha relación, dado que no da lugar a considerar, por ejemplo, que el patrón pretenda que el trabajador regrese con un salario menor, con una categoría inferior y con una jornada u horario de trabajo mayor, ni que el patrón oferente carezca de voluntad para reintegrar al trabajador en las labores que venía desempeñando, sino únicamente generan la obligación para la Junta de condenar a su cumplimiento o pago proporcional, en caso de que no se haya cubierto dentro del juicio, por tratarse de derechos adquiridos por el trabajador, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 63, 64, 69, 76, 80, 81 y 87 de la Ley Federal del Trabajo." (Segunda Sala, tesis de jurisprudencia 2a./J. 125/2002, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, T.X., diciembre de 2002, página 243).

De lo expuesto se deduce que el ofrecimiento de trabajo será de buena fe siempre que no afecte los derechos del trabajador, cuando no contraríe la Constitución Federal, la Ley Federal del Trabajo o el contrato individual o colectivo de trabajo, es decir, la normatividad reguladora de los derechos del trabajador, y en tanto se trate del mismo empleo, en los mismos o mejores términos o condiciones laborales.

En cambio, el ofrecimiento será de mala fe cuando afecte al trabajador en sus derechos y pugne con la ley; que puede ser cuando se ofrezca un trabajo diferente al que se venía desempeñando; cuando se modifiquen las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, como son puesto, horario y salario; y en la medida en que el patrón, al momento de ofrecer el trabajo, asuma una doble conducta que contradiga su ofrecimiento de continuar con la relación laboral como, por ejemplo, cuando en diverso juicio demanda la rescisión del contrato de trabajo por causas imputables al trabajador, y cuando previamente lo haya dado de baja en alguna dependencia en la que necesariamente deba estar inscrito como consecuencia de la relación laboral, cuenta habida que un ofrecimiento en tales condiciones será revelador de que no existe realmente la voluntad del patrón para que el trabajador se reintegre a su trabajo, lo cual traerá como consecuencia que no se revierta la carga de la prueba al trabajador demandante, sino que sea a cargo del patrón, en términos de lo dispuesto por el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo.

En síntesis, para calificar el ofrecimiento de trabajo que el patrón demandado formula al contestar la demanda, con el propósito de que el trabajador regrese a laborar en las mismas condiciones en que prestaba el servicio, habrán de tenerse en cuenta los siguientes elementos, a saber: a) las condiciones fundamentales de la relación laboral, como el puesto, salario, jornada u horario; b) si esas condiciones afectan o no los derechos del trabajador establecidos en la Constitución Federal, la Ley Federal del Trabajo o el contrato individual o colectivo de trabajo, sin que sea relevante que el patrón oponga excepciones, siempre que no impliquen la aceptación del despido, toda vez que el artículo 878, fracciones II y IV, de la ley mencionada, permite al demandado defenderse en juicio; y, c) estudiar el ofrecimiento de acuerdo a los antecedentes del caso, a la conducta de las partes y a todas las circunstancias que permitan concluir de manera prudente y racional, si la oferta revela, efectivamente, la intención del patrón de continuar la relación laboral.

En estas condiciones, para determinar si el ofrecimiento de trabajo debe o no calificarse de mala fe, cuando la empresa demandada se encuentra en huelga, es necesario analizar todas aquellas situaciones o condiciones que permitan concluir, de manera prudente y racional, que la propuesta revela la intención del patrón de que efectivamente continúe la relación laboral.

Por lo anterior, el hecho de que la empresa demandada se encuentre en huelga, no conduce a calificar de mala fe el ofrecimiento de trabajo, pues en todo caso es necesario analizar, en principio, si se alteran o no los términos y condiciones en que se propone el empleo y, por otra parte, los antecedentes del caso y la conducta de las partes, a fin de determinar si las particularidades del caso permiten arribar a la conclusión de que es intención del patrón reanudar la relación laboral con el actor.

Ahora bien, si el ofrecimiento del empleo no altera dolosamente los términos y condiciones en que se venía prestando, no habrá motivo para calificar de mala fe la propuesta, de modo que si la empresa se encuentra en huelga, tal circunstancia no conduce a estimar de manera prudente y racional que el patrón actúa de mala fe, con la única intención de revertir la carga de la prueba al trabajador, puesto que el movimiento de huelga es un derecho colectivo que no tiene vinculación directa con el conflicto individual derivado de la reclamación de despido.

Al respecto, los artículos 440 y 443 de la Ley Federal del Trabajo establecen:

"Artículo 440. Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores."

"Artículo 443. La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo."

Por su parte, la doctrina define la huelga como la suspensión total y temporal de labores llevada a cabo por una coalición de trabajadores en defensa de sus intereses profesionales.

Atendiendo a la propia definición de huelga, la suspensión del trabajo es temporal y, por ende, no es causa para plantear la terminación de la relación laboral, pues los trabajadores no tienen ni la intención ni el propósito de poner fin a sus contratos, sino que tratan de modificar su contenido o de que se cumplan.

En ese sentido, la doctrina señala que la huelga como derecho legalmente protegido no es absoluto, pues debe efectuarse bajo los requisitos de forma, fondo y mayoría, a saber:

a) Es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo de su desarrollo.

b) Implica necesariamente la suspensión total de las actividades, de lo contrario se considera que no existió estado de huelga.

c) Debe limitarse al mero acto de la suspensión de labores, a efecto de no incurrir en conducta ilícita (artículo 443).

d) La suspensión tiene que ser legal, es decir, debe ajustarse a los requisitos regulados por la ley.

e) Su ejercicio debe ser temporal, de lo contrario estaríamos ante el cierre de la empresa.

f) Debe realizarse el día y hora anunciada por el sindicato emplazante.

g) Puede abarcar una empresa o uno o varios establecimientos dentro del ámbito de aplicación del pacto colectivo, y siempre y cuando así se hubiese consignado en el emplazamiento (artículo 442).

h) Las autoridades deben respetarla y otorgar a los trabajadores las garantías necesarias para poder suspender las labores (artículo 449).

i) Debe ser acordada y llevada a cabo por una coalición mayoritaria de trabajadores en defensa de sus intereses comunes.

j) El sindicato de trabajadores para los efectos de la huelga se considera como una coalición permanente (artículo 441).

k) De lo anterior se infiere que la huelga requiere objeto legal, forma y mayoría, como requisitos esenciales de procedibilidad.

En cuanto a las etapas de la huelga, la propia doctrina señala:

a) Gestación. En asamblea previamente convocada, la mayoría de los trabajadores deciden emplazar a huelga, elaboran su escrito petitorio anunciando el objeto y fecha del estallamiento presentándolo ante la Junta competente.

b) P.. Presentado el pliego petitorio a las autoridades o al patrón, se inicia formalmente el periodo de prehuelga, que tiene por objeto avenir a las partes mediante la celebración de una audiencia de conciliación.

c) Suspensión de labores. Deben suspenderse las actividades precisamente el día y hora señalados (se acostumbra colocar banderas rojinegras como símbolo del ejercicio del derecho). De lo contrario se estima que desapareció la voluntad mayoritaria de los trabajadores.

d) Calificación de la huelga. La autoridad laboral analiza el comportamiento de los sujetos valorando su conducta, es decir, la actividad del tribunal se desarrolla con posterioridad al estallamiento del movimiento huelguístico.

En estas condiciones, la suspensión temporal de las relaciones de trabajo, en virtud del estado de huelga, no implica terminación del nexo laboral con los trabajadores, por tanto, el hecho de que la reanudación del empleo no pueda concretarse inmediatamente, no significa que el patrón al ofrecer el empleo actué de mala fe, dado que esa situación particular no altera dolosamente los términos y condiciones en que se venía prestando el trabajo, sino que en virtud de un procedimiento de huelga es factible que la reinstalación sea sólo virtual, según el estado en que se encuentre dicho procedimiento.

Cabe destacar que es en la tercera etapa del procedimiento de huelga cuando se suspenden temporalmente los efectos de las relaciones de trabajo, de conformidad con el criterio jurídico contenido en la siguiente tesis.

"Novena Época

"Instancia: Segunda Sala

"Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta

"Tomo: VIII, octubre de 1998

"Tesis: 2a./J. 79/98

"Página: 445

"HUELGA. SUS ETAPAS PROCEDIMENTALES.-El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes: a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando por concluido el procedimiento; b) La segunda etapa, conocida también como de prehuelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y; c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores."

En ese tenor, la imposibilidad de que el ofrecimiento de trabajo se concrete con la reinstalación del actor cuando existe movimiento de huelga, se refiere a la etapa de suspensión de labores, pero aun en este supuesto, no puede considerarse que el patrón altere dolosamente los términos y condiciones en que el actor venía prestando su trabajo, mucho menos que no tenga intención de que la relación laboral continúe, si el motivo que impide la reinstalación no depende de un acto unilateral de su voluntad, sino que está sujeto a la solución de un conflicto derivado de un derecho colectivo que tiene como antecedente una causa legal.

Por tanto, el hecho de que la empresa demandada se encuentre en huelga, no conduce a calificar de mala fe el ofrecimiento de trabajo en razón de la imposibilidad material que pueda existir para concretar la reinstalación del trabajador, pues lo contrario equivaldría a privar al patrón de las garantías de audiencia y defensa consignadas en su favor por el artículo 14 constitucional, ya que de hecho se llegaría al extremo de impedirle el ejercicio de un derecho que la ley y la jurisprudencia le conceden, frente a una acción de indemnización o de reinstalación por despido injustificado.

En consecuencia, el criterio que debe prevalecer con carácter de jurisprudencia, de conformidad con lo previsto en el artículo 192 de la Ley de Amparo, es el siguiente:

-Para determinar si el ofrecimiento de trabajo debe o no calificarse de mala fe, es necesario analizar todas aquellas situaciones o condiciones que permitan concluir, de manera prudente y racional, si existe la intención del patrón de que continúe la relación laboral. Por tanto, el ofrecimiento de trabajo en los mismos términos y condiciones en que se venía desempeñando no puede calificarse de mala fe cuando la empresa demandada se encuentra en huelga, en virtud de que ese derecho colectivo no tiene vinculación directa con el conflicto individual derivado de la reclamación de despido, pues sólo suspende temporalmente el trabajo, mas no implica terminación del nexo laboral, por lo que aun cuando la reanudación del empleo no pueda concretarse inmediatamente, ello no altera dolosamente los términos y condiciones en que aquél se venía prestando y tampoco puede decirse que el patrón no tenga intención de que la relación laboral continúe, ya que en virtud del procedimiento de huelga es factible que la reinstalación del actor sea sólo virtual, según el estado en que se encuentre dicho procedimiento.

Por lo expuesto y fundado, se resuelve:

PRIMERO.-Sí existe contradicción de tesis a que se refiere este expediente.

SEGUNDO.-Debe prevalecer, con carácter de jurisprudencia, el criterio que en esta resolución se sustenta.

N.; remítase al Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta la tesis de jurisprudencia que se sustenta y hágase del conocimiento de los Tribunales Colegiados de Circuito en la República para los efectos establecidos en el artículo 195 de la Ley de Amparo, y envíese copia de esta ejecutoria a los Tribunales Colegiados participantes; en su oportunidad, archívese el expediente como asunto concluido.

Así lo resolvió la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación por unanimidad de cinco votos de los señores M.M.B.L.R., G.D.G.P., S.S.A.A., G.I.O.M. y presidente J.D.R..

Fue ponente el M.G.I.O.M..

Nota: La tesis de rubro: "DESPIDO, NEGATIVA DEL, Y OFRECIMIENTO DEL TRABAJO. NO SE REVIERTE LA CARGA PROBATORIA, CUANDO LA EMPRESA SE ENCUENTRA EN HUELGA.", citada en esta ejecutoria, aparece publicada con el número VI.2o.1 L en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo I, mayo de 1995, página 359.